在新形勢下，縣級菸草企業儘管不再是一級企業法人，但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級菸草企業是國家專賣法規、政策的執法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規範，富有效率，充滿活力”菸草經濟的重要支撐，是現代菸草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強菸草企業人才隊伍建設，提高企業綜合素質，對於保證菸草經濟又快又好的發展，應該成為縣級菸草企業領導班子面臨的重要課題。
縣級菸草企業人才隊伍建設的現狀：
1、是企業普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。
近年來，隨著菸草體制的改革，縣級局在上級菸草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”菸草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業精神面貌有了顯著的變化，相繼湧現出一大批模範黨員幹部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。
2、是業務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。
按照業務分工，企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度，開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。
3、是員工自覺嚴格規範，對人才隊伍建設起到了助推效應。
這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業的實際需要，深入調研，區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規範標準，形成了較全面的管理規範體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規範變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對於人才隊伍建設起到了積極的促進作用。
4、是建立了生產經營業績考核、督察體制，待遇與業績相聯絡的薪酬激勵機制初步推開。
縣級菸草企業在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業績考核、督察機制，儘管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。
人才隊伍建設上存在的主要問題：
當前，縣級菸草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘鍊，無論從可持續發展的觀點觀察，還是複雜多變的國內國際菸草經營市場的挑戰，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求，已經成為制約菸草經濟科學發展的主要因素。
1、認識浮淺，綜合素質教育處於低水平運作。
縣級菸草企業在抓人才隊伍建設工作方面並沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬於一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關係，普遍重業務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。
2、培訓機制陳舊，難以適應新時期菸草企業人才隊伍建設的根本要求。
目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落後；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。
3、後備人才匱乏，嚴重影響企業科學發展後勁。
分析縣級菸草企業人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由於人才逆向流動，加之一些業務骨幹職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨幹奇缺，從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業科學發展後勁的弊端逐漸顯現出來。後備人才的匱乏，已經是縣級菸草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級菸草主管部門的高度注意和重視。
4、人才管理體制滯後，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。
一是人才管理鏈條相對脫節。自從菸草體制改革以來，縣級菸草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節，給縣級菸草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的'激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優勢，挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。
新形勢下人才隊伍建設的基本對策：
縣級菸草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業員工實際，順應形勢，應對挑戰，科學創新，使縣級菸草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。
1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業綜合素質的緊迫感。
加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質菸草團隊，關乎著縣級菸草企業在建設“嚴格規範，富有效率，充滿活力”菸草經濟中充分發揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明瞭深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發展的做法，端正企業人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級菸草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業綜合素質，為菸草經濟持續穩定發展積蓄強大的後勁。這是縣級菸草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節，絕不可忽視之。
2、強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎。
企業綜合素質，說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質，其基本面在於提升企業員工的綜合素質水平。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規律。
當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級菸草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新，煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規範化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。
3、創新培訓機制，開闢提升綜合素質的正確途徑。
實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創新，才能開闢出提升綜合素質的正確途徑。
在培訓機制創新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環節，對照有關規範拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到幹啥、愛啥、學啥、精啥，成為業務技能的行家裡手。
建立培訓教育平臺，實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑑，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變為實事、真事、好事。
轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。
培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。
4、突出後備幹部培養，拓展人才隊伍建設後勁。
要堅決克服縣級菸草企業領導班子和領導幹部在培養後備幹部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業可持續發展的戰略高度來對待後備幹部培養工作。考察一個班子，特別是一個企業的主要領導幹部，不僅要看經濟發展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。後備幹部的培養應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發展的根本要求。
首先要規範選拔管道。建立後備幹部培養規劃，制定後備幹部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的後備人才及時發現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛鍊，使後備人才在民主公開的大環境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛鍊成長。
5、推進用人市場化管理，開發培育人才智慧發揮的激勵平臺。
用人市場化管理，標誌著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對於充分開發人才智慧、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。
一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業包袱。
二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智慧的展現提供了有益的平臺。
三是建立菸草人才資訊庫機制，實現人才合理配置。市級菸草企業在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業員工基本狀況，收集人才需求情報，定期釋出人才供求資訊，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，儘可能的節約人才資源，避免人才資源的浪費。
四是加快市場化分配製度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯絡的激勵機制。當前要結合勞動用工分配製度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級菸草企業建立起適合科學發展的分配製度和激勵機制，多想、常謀、善斷。
