臨近年底，又到了HR們籌備年終考核的時間了。作為大多數企業人力資源工作的一個重點，年終考核的重要性不言而喻。然而，卻有很多HR都説年終考核難做、難出效果，做來做去最終就變成了走形式。
要想做好年終考核、避免走形式，首先要搞清楚年終考核流於形式的原因。
年終考核總流於形式 原因在哪?
首先是人力資源管理的問題。如果你的企業本身對於人力資源管理就是不專業、不繫統、不規範。那麼，你的人力資源部門做的工作基本上都是救火隊，忙於事務性工作，談不上考核評價結果的綜合應用。你做考核，你做培訓，就是應急的事情。這裏面的深層次問題是公司人力資源管理基礎性的`奠定。
其次是公司從上到下對於考核的認識。對考核的目的、考核的形式、考核的方式、考核的結果應用等這些問題缺乏完整規範的認識，或者是缺乏規範的鋪墊，造成員工參與考核或者被考核，都是應付差事。試想，大家對此就是認為例行公事，又怎麼能客觀嚴謹對待呢?這裏面深層次的問題是考核制度與考核文化的效用問題。
第三是管理層對於年終考核的重視程度以及結果應用。其實很多最後流於形式的年終考核，並不是説考核有什麼問題，而是領導並沒有很嚴格地按照考核制度流程進行。這裏面反映的是制度執行與文化的問題。
第四是考核制度與要求的設計問題。一項年終考核制度用了N年，但公司面對的內外部環境、管理理念、參與人羣都發生了變化，你還在用“一招鮮吃遍天”，那結果必然是流於形式。因為你的年終考核已經嚴重滯後於企業管理經營實際。這裏面是一個管理與時俱進創新管理的問題。
最後一點是考核組織部門的問題。也就是人力資源部門，對於考核不那麼嚴謹，組織不那麼規範，效果應用不是那麼明確。個別人有意無意表露出一些與公司制度不相符的認識，最終造成沒人把考核當回事。
抓準痛點 攻克年終考核難題
如何針對性地進行攻克，這裏面需要審慎實施。簡單來説就是領導當回事、制度與時俱進、管理細緻到位、人資部門落到實處。
公司之前一直用年終一張表讓大家打分，結果最後全部是印象分。並不能反映真實情況。後來來了領導，做了調整，分層級組織實施：
部門員工內部考核，邀請分管領導參與，人資部參與。述職考評，全年的考核數據呈現，最後進行內部排序;
部門經理、高管，全部是大會考核;
子公司總經理納入集團考核，考評人員按比例組成。加入答辯環節，演示環節，效果非常好。
想做好年終考核 HR還需思考的要素
HR做年終考核之前還需要思考年終考核與下列要素的關係：
1.年終考核與日常考核;
2.年度目標與價值獲取的關係;
3.年終考核與此年度的晉升或者價值獲取關係;
4.年終考核的方案可行性和可操作性以及參與考核的廣度和深度;
5.年終考核的激勵性在全年考核中的佔比是否足夠有影響;
6.年終考核的具體操作是否流於形式。
7.年終考核與企業戰略目標的關係。
以上內容都能考慮到的話，應該不會流於形式，而是通過每年的年終考核為被考核人提供進一步提升或改善的方向。
小結：年終考核其實並不難，之所以流於形式，最重要的原因就是沒有把年終考核的結果好好運用起來，導致大家都不重視，最後成了走形式。只要把年終考核好好用起來，讓大家都清楚考核的結果對自身的影響，都把年終考核重視起來，那麼年終考核也就不會再流於形式了。
