工資支付環節是用人單位用工管理中極易發生爭議的環節，作為HR，把握一些操作細節是非常有必要的。下面是HR工資支付中的10個操作細節，一起來學習下吧：
一、工資至少每月支付一次
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
二、遇節假日或休息日，應提前支付而非延後支付
實踐中有些單位遇節假日或休息日，延後支付工資，這屬違法行為。《工資支付暫行規定》第七條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
三、每月從工資中扣損失賠償金不得超過當月工資的20％
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的`部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
四、銀行代發工資的仍建議有員工簽名的支付憑據（如工資條）
從法律風險角度考慮，即使銀行代發工資，我仍建議有員工簽名的支付憑據（如工資條），可以避免一些爭議，這是實踐經驗。
五、建議建立加班審批制度
雖然加班審批制度不一定能夠完全避免加班費爭議，但從實踐看，有其效果。比如，江蘇高級人民法院認為，用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。
六、勞動合同中合理約定加班費計算基數
關於加班費基數的約定，目前應該是多數地區都支持，但需注意：個別地區不支持約定加班費計算基數。
七、工資條中建議列明加班工時、加班費數額並由員工簽收
這個非常有必要，經驗之談，碰到加班費爭議案件，如果用人單位證據有瑕疵，你就知道這樣做的作用了。
八、考勤記錄建議按月統計由員工簽名確認並妥善保存
實踐中多數企業均採用電子考勤方式，雖然快捷簡單，但也存在舉證方面的問題，員工手動確認雖然麻煩，但能夠避免風險。
九、特殊情況報批綜合計算工時制和不定時工作制
綜合計算工時制和不定時工作制須經行政許可，用人單位僅與勞動者進行約定但未經行政許可的，實踐中一般仍作為標準工時制處理。
十、法定節假日加班一般不能以補休代替加班費。
勞動部關於職工工作時間有關問題的覆函規定，法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。
