績效考核是很多公司都有實行的制度，所以大部分的人員都很熟悉績效考核的方法。下面為您精心推薦物業保安績效考核技巧，希望對您有所幫助。
公司正式保安員全部參與考核，試用期員工不在考核範圍內。
每日考核一次，每月例會公佈上月考核結果，根據考核結果按月發放考核獎金。
考核採用百分制、扣分與加分相結合方法，根據考核標準加分或扣分。考核以本部門考核為主、結合品管部抽查考核的辦法，由保安隊長對保安員進行日常考核，結合品管部不定期的檢查進行考核。
考核獎勵每人每月300元。考核得分在優良分以上(含優良分)則全額獎勵。得分在優良分以下但在及格分以上，則按低於優良分的以下分值，以每分10元扣款。得分在及格分以下取消考核獎勵。
月業績、季度、年度考核成績都將作為公司年終評比以及職務和工資升降與績效獎金髮放的重要依據。
保安員如果一年內累計3個月得分為及格分以下，將作為部門的崗位調整、裁員對象。
工作嚴重失誤，給公司造成重大損失的將扣除全部工資並辭退，情節嚴重的將移交司法機關處理。
物業保安績效考核制度第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，並以此績效考核結果作為員工職務、培訓及薪資福利等變動的主要依據，特制訂本辦法。 第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。 第三條 指導思想
建立客觀、公平、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。 第四條 適用範圍
本辦法適用於公司內部所有級別保安人員。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：保安隊長 Ⅱ類員工：保安員 第六條 考核內容
1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照部門季度工作計劃並依據工作目標和崗位説明書進行
考核;Ⅱ類員工依據崗位説明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。 3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，出勤狀況，考察其工作責任感和工作態
度。
4、特殊獎懲：員工日常工作中 突出表現，能夠完全完成崗位説明書規定工作或特殊
情況下的工作，考察其進取上進，應變能力。
第七條 考核方式
依據360度績效考核方法進行考核，主要為以下幾種方式： 1、考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式; 2、同級同事之間互相評價; 3、自我評價。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
綜合辦公室：作為公司人力資源工作的管理部門，負責績效考核制度的制定，指導和監督公司保安部門績效考核工作。 第九條 考核週期
以季度(三個月)為考核週期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核週期。第一季度：1月1日-3月31日;第二季度：4月1日~6月30日;第三季度：7月1日-9月30日;第四季度：10月1日-12月31日。具體時間以通知為準。 第十條 考核流程
根據崗位説明書和部門季度工作計劃，每年3月、6月、9月、12月份由綜合辦公室協助保安部門對其員工作績效考核進行綜合評定，保安部門應於1月5日、4月5日、7月5日、10月5日前將考核結果報綜合辦公室人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十一條 考核結果等級分佈
第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，瞭解員工的.培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 晉升和處罰
在進行晉升和處罰時，應參考績效考核的評定結果，把握其工作和環境適應能力。
晉升空間：保安員——保安隊長
備註：保安隊長的職位由本季度績效考核分數最高者擔任。 第十四條 調薪
注：工資序列升(降)每季度進行一次，在每年1、4、7、10月份根據考核結果進行調整。 第十五條 績效收益
績效收益=績效工資×績效等級權數
注：試用期員工不享受績效工資;待轉正之後才能享受績效工資。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——綜合辦公室負責人——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報分管綜合辦公室副總審批。 第十七條 考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或綜合辦公室人力資源部申訴。
第五章 附則
第十八條 本辦法由綜合辦公室人力資源部負責制訂、解釋及修訂。 第十九條 本辦法自發布之日起開始實施。
績效考核的作用達成目標
績效考核本質上是一種 過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的 PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鈎的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一説起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在 薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和 績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對 員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、 職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展;同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
