我們在進行管理學考研時，要掌握重要的知識要點，才能更好的進行學習。小編為大家精心準備了管理學考研要點，歡迎大家前來閲讀。
馬斯洛將需要分為重要程度由低到高的五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。
1、生理的需要：包括人體生理上的需要，即衣、食、住、行、醫藥等生存的基本條件。生理的需要是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。
2、安全的需要：隨着生理需要得到滿足，繼而就會產生高一層的需要——安全的需要。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以後就要保障這種需要。每一個在現實中生活的人，都會產生安全感的慾望、自由的慾望、防禦的實力的慾望。
3、感情和歸屬的需要：包括友情、愛情、歸屬感等各方面的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經歷、生活區域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關係，這種需要是難以察悟，無法度量的。
4、尊重的需要：這類需要包括自尊和受別人尊敬。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產生推動力。
5、自我實現的需要：這是最高一級的需要。馬斯洛認為這種需要就是“人希望越變越完美的慾望，人要實現他所能實現的一切慾望。”
理論解析
1、五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
2、需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足後，另一層需要才出現;二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要;該需要滿足後，後面的需要才顯示出其激勵作用。
3、一般來説，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。
4、五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的`需要都屬於低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要佔支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
5、馬斯洛和其他的行為心理學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在發展中國家，生理需要和安全需要佔主導的人數比例較大，而高級需要佔主導的人數比例較小;在發達國家，則剛好相反。
管理學考研道斯·麥格里格X—Y理論知識點X—Y理論(Theory X-Theory Y)主要是對人性的根本性理解。一個是性本惡——X理論，一個是性本善——Y理論。對X理論和Y理論的概括，是道斯·麥格里格(Douglas McGregor)在學術上最重要的貢獻。
X理論觀點：人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、儘可能逃避工作的特性;由於人有厭惡工作的特性，因此對大多數人來説，僅用獎賞的辦法不足以戰勝其厭惡工作的傾向，必須進行強制、監督、指揮、並懲罰進行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標;一般人都胸無大志，通常滿足於平平穩穩的完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創造性的困難工作。
Y理論假設：人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閒上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人並不抗拒工作。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達到目的——人們具有自我調節和自我監督的能力。人們願意為集體的目標而努力，在工作上會盡最大的努力，以發揮創造力，才智——人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規定。在適當的條件下，人們不僅願意接受工作上的責任，並會尋求更大的責任。許多人具有相當高的創新能力去解決問題。在大多數的機構裏面，人們的才智並沒有充分發揮。
持X理論的管理者會趨向於設定嚴格的規章制度，以減低員工對工作的消極性。
持Y理論的管理者主張用人性激發的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨向於對員工授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工對工作的積極性。
在麥格雷戈提出超Y理論之後，美國的喬伊·洛爾施(Joy Lorsch)和約翰·莫爾斯(John Morse)對此進行了試驗。他們選了兩個工廠和兩個研究所作為試驗對象，其中一個工廠和一個研究所按照X理論實施嚴密的組織和督促管理;另一個工廠和另一個研究所按照Y理論實施鬆弛的組織和參與管理，並以誘導和鼓勵為主。
洛爾施等人認為，管理方式要由工作性質、成員素質等來決定，並據此提出了超Y理論，其主要觀點是，不同的人對管理方式的要求不同。有人希望有正規化的組織與規章條例來要求自己的工作，而不願參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以X理論指導管理工作。有的人卻需要更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。這種人則歡迎以Y理論為指導的管理方式。此外，工作的性質、員工的素質也影響到管理理論的選擇。不同的情況應採取不同的管理方式。
管理學考研人羣關係理論知識點霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對於人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關係。
梅奧等人的通過試驗和訪談認為：生產效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環境、社會心理的影響。這點與科學管理的觀點截然不同。
他們的觀點主要有以下幾點：
一、企業的職工是“社會人”。梅奧等人創立了“社會人”的假説，認為人不是孤立存在的，而是屬於某一工作集體並受這一集體的影響。他們並不是單純的追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理慾望的滿足。
二、滿足工人的社會慾望，提高工人的士氣，即工人的工作積極性、主動性、協作精神等結合成一體的精神狀態，這是提高生產效率的關鍵。梅奧等人，從社會人的觀點出發，認為士氣的高低決定於安全感、歸屬感社會、心理等慾望的滿足程度。
三、企業中存在“非正式組織”。人際關係論者認為：企業職工在共同工作、共同生產中，必然產生相互之間的人羣關係，產生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從，這就構成了“非正式組織”。正式組織和非正式組織在本質上是不同的：正式組織以效率和成本為主要標準，要求企業成員為了提高效率，降低成本而確保形式上的協作。非正式組織則以感情為主要標準，要求其成員遵守人羣關係中形成的非正式的不成文的行為準則。人羣關係論者認為：非正式組織不僅存在於工人之中，而且存在於管理人員、技術人員之中，只不過與效率與成本對於管理人員、技術人員比之對於工人更為重要，而感情一般來説，在工人中比在管理人員、技術人員中佔有更為重要的地位。如果管理人員、技術人員僅僅依據效率與成本的要求來進行管理而忽略工人的感情，那麼兩者之間必將發生矛盾衝突，妨礙企業目標的實現。
四、企業應採用新型的領導方法。新型的領導方法，主要是要組織好集體工作，採取措施提高士氣，促進協作，使企業的每個成員能與領導真誠持久的合作。
由此可以看出，以霍桑試驗為基礎的人羣關係理論是“行為科學”管理學派的早期思想，它只強調要重視人的行為;而行為科學還要求進一步研究人的行為規律，找出產生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。
