我們在準備管理學考研的時候，需要把複習要點總結好。小編為大家精心準備了管理學考研的複習重點，歡迎大家前來閲讀。
(一)組織文化的基本概念
組織文化：指組織在長期的實踐活動中所形成的並且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規範和思維模式的總和
組織文化的任務：努力創造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則
(二)組織文化的主要特徵
1.超個體的獨特性
2.相對穩定性
3.融合繼承性
4.發展性
管理學考研：組織變革阻力和管理
(一)組織變革的阻力
1.個人阻力。個人阻力包括：
(1)利益上的影響
(2)心理上的影響
2.團體阻力。團體阻力包括：
(1)組織結構變動的影響
(2)人際關係調整的影響
(二)消除組織變革阻力的管理對策
1.客觀分析變革的推力和阻力的強弱
2.創新組織文化
3.創新策略方法和手段
管理學考研：組織變革類型和目標(一)組織變革的'類型
1：戰略性變革—指組織對其長期發展戰略或使命所做的變革
2：結構性變革—指組織需要根據環境的變化適時對組織的結構進行變革，並重新在組織中進行權力和責任的分配，使組織變得更加柔性靈活、易於合作
3：流程主導性變革—指組織緊密圍繞其關鍵目標和核心能力，充分應用現代信息技術對業務流程進行重新構造。
4：以人為中心的變革—組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變人的觀念和態度，組織變革就無從談起
(二)組織變革的目標
1：使組織更具具環境適應性
2：使管理者更具環境適應性
3：使員工更具環境適應性
管理學考研：激發功能正常衝突的方法近些年來，組織行為專家普遍認為，一個健康有活力的組織應當保持功能正常的衝突，或者説能使衝突保持在適當水平的組織才是一個健康而有生命力的組織。這就需要，當衝突水平過高時，組織要設法降低衝突;當衝突水平過低時，組織要設法激發或加強衝突。長期以來，人們的注意力集中於如何解決衝突，控制破壞性衝突，而對如何“激發衝突”，發展建設性衝突卻缺少深入的研究。下面是常見的激發功能正常衝突的方法。
①改變組織文化來激發衝突。即在組織文化中容納合理的衝突，給予功能正常衝突以合法地位，擯棄視衝突為“洪水猛獸”，完全否定一切衝突的傳統觀念。通過正面信息傳播、示範加薪、晉升等強化手段，倡導敢於向現狀挑戰，倡議革新觀念，敢於提出不同看法，進行獨創性思考的組織文化，從而激發功能正常的衝突。
②強調差別和利害比較來激發衝突。有比較才有鑑別，有比較才有競爭，這正應了中國的一句老話“人比人急死人”。通過在設計績效考評、激勵制度等工作中，強調個人或羣體的差別和利害比較，可以提高衝突水平。
③改革組織結構，打破現狀來激發衝突。重新建構組織，重新組合工作羣體，改變原有組織關係和規章制度，變革組織、羣體和個人之間的互動和互相依賴關係等類組織變革，都會因為打破了組織原有平衡和利益格局而提高衝突水平。
④利用信息和信息溝通渠道來激發衝突。一般而言，具有威脅性或模稜兩可的信息可以用來促進人們積極思維，減少漠然態度，提高衝突水平。
比如，某些組織的領導者在任命重要職位幹部時，先把可能的人選信息通過非正式的溝通渠道散佈為“小道消息”，試探和激發公眾的不同反映與衝突，當導致的負面反應強烈，衝突水平過高時，即可正式否認或消除信息源;若衝突水平適當，正面反應占主導時，則可正式推出任命。
⑤利用“鮎魚效應”激發衝突。
常見方法之一是引進外人來激發衝突。引進外人是指從外界招聘或內部調動方式引進一個或一些在背景、態度、價值觀和管理風格方面與目前羣體成員不相同的個體，來增加羣體中的新思想、新看法、新做法，造成新與舊的碰撞、刺激、互動，從而激發有益的衝突即人們提高羣體或組織的活力。常見方法之二是任命一名“批評者”來激發衝突，即人們所説的“任命一名吹毛求疵者”，給組織或羣體中安排或任命一位總是具有“與眾不同的看法”的角色，讓其專挑毛病，專唱對台戲，從而打破定向思維、從眾效應、“過去慣例”，激發必要的衝突。
⑥強調羣體間界限，倡導“內和外爭”來激發羣體間衝突。即在羣體態度、行為和文化上，強調羣體內部的團結與和諧，強調與外部羣體差別和界限意識，將外部羣體樹為競爭對手，從而激發羣體間的衝突。
