總結是指社會團體、企業單位和個人在自身的某一時期、某一專案或某些工作告一段落或者全部完成後進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經驗，找出差距，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它可以提升我們發現問題的能力，讓我們抽出時間寫寫總結吧。那麼我們該怎麼去寫總結呢？以下是小編收集整理的人力公司的工作總結 ，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力公司的工作總結 篇1
20xx年是公司進一步深化改革的管理年。一年來，人力資源部以黨的十六屆四、五中全會精神為指導，在公司黨委和行政的正確領導下，全體員工以求真務實、團結奮進的工作作風和精神面貌，緊緊圍繞公司改革發展和生產經營中心，認真抓好乾部領導班子建設、後備人才培養、專業人才隊伍管理、勞動人事制度改革、員工薪酬制度改革以及員工職業技能開發和再就業中心等各項工作任務，為公司年度各項工作任務的完成、促進專案管理提供了強有力的人力資源保障，同時為推進公司人力資源發展戰略打下了堅實的基礎。現將工作情況總結如下：
一、人力資源現狀及分析
（一）、人力資源現狀
1、20xx年末，公司員工總人數為2463名，其中：幹部980名、工人1483名；在崗員工1146名（其中：幹部738名、工人408名），非在崗員工1317名（其中：幹部185名、工人1029名，退養員工103名）。
2、20xx年末，公司員工總人數為2157名，其中：幹部899名、工人1258名;在崗員工1030名（其中幹部688名，工人342名）,非在崗員工1127名（其中幹部176名，工人726名，退養員工225名）。
今年新招收錄用大、中專院校畢業生38名，其中：大學本科32名，大專5名，中專1名。調入員工8名。與上一年度相比，全年共減員336名，其中：終止、解除勞動合同198名、除名9名、死亡3名，退休45名、調出81名。淨減員306名，減員率為12.42%（員工構成情況見附表）。
（二）、人力資源狀況分析
通過一年來人力資源的不斷優化和調整，目前公司員工隊伍的文化素質和知識結構、技能水平從總體上雖然有所提高，年齡結構也逐漸趨於年輕化，但從現有人力資源層次和結構上還存在以下突出問題：
1、幹部隊伍中土木工程專業技術人員比重仍然偏低，尤其是具體從事施工技術的人員偏少，這與公司近年來生產經營規模的不斷擴張、專案增多、專案管理向技術密集型發展不相適應；
2、各類管理和專業技術人員中職業資格證書的持證率較低，特別是質檢、安全、試驗和施工九大員崗位持證率少尤為突出，已不能滿足公司經營投標資質和正常的施工生產需要；
3、後備技術人才和專案管理人才儲備不足，人才隊伍的選拔、培養工作尚需加強；
4、生產技術工人的構成不合理，特別是測量工和試驗工等工種緊缺。
二、完成的主要工作及取得的成績
(一)、進一步做好乾部隊伍建設管理，為生產經營和公司發展提供人才保障和智力支援。
隨著公司今年生產經營規模的不斷擴張，對施工生產管理人員及專業技術人才的需求急劇膨脹，同時對幹部隊伍的綜合素質也提出了新的更高要求和標準。為了進一步滿足施工生產所需和公司改革發展的遠景目標，我部今年著重抓了以下幾個方面的幹部管理工作：
1、培養選拔公司中層領導幹部出新措。一年來，我部根據堅持黨管幹部原則和考察選拔任用制度，有效促進了公司後備幹部隊伍梯次建設和有序培養，全年共提拔34名中層幹部充實到公司本部和專案經理部的領導崗位。在今年推行了見習專案副經理、見習專案總工程師培養選拔制度，選拔了一批有文化、懂技術、會管理、思想和道德素質好、敢於大膽管理，並有創新意識的年輕技術幹部到領導幹部工作崗位上見習。通過壓擔子、加任務、強培訓、勤教育，不僅給予了後備幹部充分的鍛鍊機會和施展才能的舞臺，也保障了公司生產經營的人才需要，並在公司內部形成了良好的人才成長機制。目前已有10名見習副經理通過試用考核提拔到了專案領導崗位上。同時，公司還先後組織了公開招聘經營經理的考評、錄用工作，共聘任15名分公司經營經理和經營部經理擔負公司經營網路的片區經營開發工作。
2、提升公司的品牌和市場經營資質。今年我部相繼向中國鐵路工程總公司、中國公路建設行業協會、中國企業聯合協會推薦申報和撰寫了5名優秀專案經理的評審資料，其中有1名被中國鐵路工程總公司評為“優秀專案經理”、1名被評為職業經理人，另有3名“全國公路工程優秀專案經理”的資料已經通過了總公司評審，其中1名有望獲得國家建設部表彰的全國優秀專案經理稱號。
3、繼續以建立“好班子”為載體，增強基層領導班子工作合力。一年來，公司堅持以“政治素質好、團結協作好、廉潔自律好、聯絡群眾好、工作政績好”為主要內容的“好班子”建立活動，對專案領導班子建設情況進行了考核。年初，對20xx年度公司所屬專案經理部班子的建設情況進行了綜合考核評比，評選出6個20xx年度“好班子”，7名“優秀專案經理”，8名“優秀總工程師”，有效地促進了領導班子建設，並使之形成工作合力。
4、加強專業技術隊伍建設，培養公司核心技術人才。隨著公司生產經營規模的急劇擴張，針對現有的專業技術人才已不能滿足公司生產經營發展需要的實際，引進、培養、激勵專業技術人才的工作顯得尤為突出和重要。一是進一步加大人才引進力度，增強公司發展後勁。全年共引進大、中專畢業生38名，其中大學本科32名、專科5名、中專1名；此外，繼續加強與各地院校的聯絡，派員到院校做宣傳、動員人才的引進工作，今年已簽訂20xx年度大學畢業生就業協議44名。二是做好專業技術職稱考試晉升工作。全年共組織146人蔘加國家職稱英語和計算機等級考試，通過評審，晉升為教授級高階技術職稱1名，副高階技術職稱4名，中級技術職稱20名，初級技術職稱63名。
5、進一步強化幹部職業教育培訓管理，全面提升員工職業能力。全年共選送332人次參加了一級建造師考前培訓和工程概預算、招投標、鐵路客運專線、施工技術、工程試驗等脫產培訓；同時，為改善幹部文化知識結構及學歷水平，全年共批准選派了45人蔘加專科和本科學歷教育。通過幹部職業教育培訓，使公司幹部隊伍知識結構有了明顯改善，業務能力得到了全面提高。
（二）、穩步推進公司勞動人事和薪酬制度改革。
一年來，在公司的總體安排和部署下，我部在深入調研的基礎上，制定了切實可行的改革方案，為公司穩步推進勞動人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。
1、全面調整組織機構設定，有效整合資源。今年，公司對組織機構設定相繼進行了三次重大調整。一是四月份對公司本部、社會事業管理分中心和勞動服務公司的機構和職能進行了撤併、重組，撤銷了“勞動服務公司”，新成立了“安全質量管理部”，並剝離了物業公司（經營承包）。整合後的公司本部及後勤單位總定員為150人（含公司領導11人），其中公司本部行政機構定員編制為119人、黨群機構定員編制為14人、三個辦事處定員編制為17人，此次改革共減員52人（其中：公司本部11人、三個辦事處17人、物業公司28人）。二是五月份撤銷了四川、貴州等9個分公司，將專案管理模式由以前的二級管理變為一級管理，精減了管理層次。三是十二月份再次對本部組織機構設定及崗位定員編制進行了重組和調整，重組後的行政系統設定為6部1室，黨群紀委工作系統設定為3部4室，社會事業管理工作系統設黨委和1部3個辦事處。重新編制的公司本部管理崗位總定員為111人（含公司領導、副三總師及紀委副書記、工會副主席計15人），其中：生產經營行政工作系統崗位定員編制為71人、黨群紀委工作系統崗位定員編制為10人、社會事業管理工作系統崗位定員編制為15人。此次調整共精減員工61名，減員率達35%。
通過對勞動人事制度的改革，公司組織機構臃腫、職能交叉、層次複雜的問題得到解決，結構合理、管理科學、精幹高效的執行機制已初步形成。
2、積極探索和完善員工薪酬分配製度的改革，充分發揮薪酬制度的激勵功能。為在公司營造“尊重知識、重視人才”的良好氛圍，根據“薪酬分配與市場搭界”的設想，公司於9月初率先在專案經理部推行了崗位定額工資制試點工作，通過分配製度的改革，拉開了簡單勞動與複雜勞動、一般崗位與關鍵崗位的薪酬差距，從制度上開成了公司的人才激勵機制，較好地遏制了專業技術人員外流的現狀，有效地穩定了一線專業技術人員隊伍。
(三)、有效盤活勞務管理中心人力資源，積極籌措資金，保證下待崗員工生活費發放。
目前，公司勞務管理（再就業）中心共有902名員工。為切實解決下待崗員工再就業和生活費發放問題，維護公司的穩定，一方面我們充分發揮公司內部勞動力市場機制，積極推薦和公佈內部用人單位雙向選擇上崗的資訊，全年共推薦187人次重新上崗，既較好地促進了下待崗員工再就業問題，又為施工生產提供了人力保障。另一方面，我們又千方百計籌措資金，積極爭取國家再就業扶持政策，保證下待崗員工生活費用按時發放。20xx年，再就業服務中心申請下崗職工生活費291.8萬元，其中中央及地方財政補助242.2萬元，社會籌集49.6萬元，成功申報中央財政對出中心員工解除勞動合同補助金33.2萬元，全年計發放勞務管理中心下（待）崗員工生活費331.75萬元，其中企業自籌39.95萬元，同時對生活困難的非在崗員工發放生活困難補助金4150元。通過這些積極和卓有成效的工作，為保障下、待崗員工基本生活費的按時和足額發放起到了積極作用，同時為緩解公司資金壓力、減輕負擔做出了重要貢獻。
（四）、切實抓好勞動人事的日常管理事務性工作。
1、積極做好工程專案人員調配工作。今年公司新上專案較多，工程技術人員較為緊缺，為滿足施工生產所需，我部積極主動、加班加點地做好人員調配工作，全年共調配各類專業技術及管理人員328人次，調配工人363人次。
2、進一步規範勞動合同管理，理順勞動合同關係。為加強公司員工勞動合同管理，我們出臺了《關於公佈的通知》，對員工合同訂立、履行、終止、續訂、變更和解除，違反勞動合同的經濟補償和賠償，勞動合同的日常管理、爭議等做了進一步規範。全年新籤勞動合同46名，續簽251名，辦理了 207名員工解除勞動合同或除名（開除）手續。
3、建立和完善職業教育培訓制度，加強資質管理工作。為提高員工整體素質，規範員工職業教育培訓制度，我部結合公司實際先後出臺了《關於公佈20xx年員工培訓計劃的通知》（四司人[20xx]169號）、《員工職業培訓管理辦法》（四司人[20xx]169號）檔案，進一步明確了公司員工培訓機構的職責、任務和員工培訓待遇及相應的責任，完善了員工培訓管理制度，使員工培訓工作有章可循，促進了公司員工培訓工作走向規範化管理。同時結合公司生產管理實際所需，選派了31人蔘加了瓦斯檢測、既有線施工安全防護員、測量工、電鉗工、焊工和技師等技能鑑定培訓。在專案經理資質年檢和建造師申報工作方面，對38名專案經理資質進行了複查，並全部合格，其中一級13人，二級25人；對符合補充考核二級建造師職業資格條件的10名一、二級專案經理分別申報了二級建造師工作，目前正在考核認定中；整理和完善了35名持證經理（建造師）的基礎資料；做好證件管理工作，直接服務生產經營。建立了專案經理證、職業技能鑑定等級證、特種作業證、員工職稱證等證件管理臺帳，並先後辦理各類職稱證件86本。按照證件管理使用的規定，先後為經營開發部、各專案部提供證件借用服務200餘人次，確保了公司生產經營的正常開展。
4、規範高校畢業生見習管理。為加強高校畢業生的培養和見習期間的管理工作，促進高校畢業生快速成長，今年我部制訂了《關於公佈的通知》，對高校畢業生的接收、見習生管理、考核定職、表彰等均做了較為詳盡的要求和規定。對今年新進高校畢業生，我們組織公司相關部門對其做了崗前培訓，對其生活、見習工作等均對各見習單位做了嚴格的安排和要求，隨時調查瞭解、監督各見習單位對高校畢業生的見習管理工作，為見習生提供鍛鍊機會和成才平臺。
5、認真做好勞資統計和工資日常管理。全年共發放工資總額約3476萬元（其中勞動合同制職工工資總額2920萬元，非在崗工工資總額498萬元），比去年減少了136萬。勞動合同制職工人均14245元/人年，比去年增加了2363元/人年，增幅為20%，其中在崗勞動合同制員工人均工資為25283元/人年，比去年增加了4614元/人年，增幅為22.3%；非在崗員工工資人均為4005元/人年。
公司自九月份推行新的崗位定額工資以來，我部嚴格按照黨政聯席會議的決議要求，對達州翠屏山等22個在建（新建）和收尾專案的工資總額進行了核批，並完成了26名新進員工定職、定級工作。
6、積極穩妥地做好員工雙退和死亡員工的善後處理工作。年內共辦理內部退養51名，報送20xx~20xx年共計125名名員工的退休審批資料，辦理了45名員工的退休手續，協助處理了3名因工和非因工死亡員工的善後事宜工作。
一年來，人力資源部為公司生產經營和改革，做了大量的工作，取得了一定的成績。但對照公司改革發展要求，在人力資源建設管理方面尚存在不足，如人才培養開發工作需進一步拓展，幹部隊伍建設尚需進一步加強，勞動用工管理需繼續規範，薪酬分配方案需進一步完善等。
三、20xx年度工作計劃
通過對公司人力資源現狀分析，結合公司20xx年的生產、經營和改革、發展的形勢及任務要求，我們擬從以下幾個方面改善、推進人力資源管理工作：
（一）、多途徑、多渠道做好各類人才培養工作。根據公司生產經營規模的變化和擴張，有針對性採取形式多樣的各類人才推薦選拔工作，為公司的生產經營提供強勁的後備人才保障。
（二）、完善、創新各級領導班子及成員的業績考核。加大對各級領導班子的德、能、勤、績、廉的考核力度，為公司的生產經營管理提供健康的人才環境。
（三）、進一步完善和改進領導幹部選拔、任用機制。努力探索更加科學和切實可行的領導幹部選拔、任用制度，通過競爭讓一些優秀人才走上領導幹部崗位，讓一些碌碌無為的平庸者退出領導崗位。
（四）、強化公司各專業人員教育培訓工作。針對公司生產經營所需，有計劃、有目的的著力培養各類專業人員，以解決相關專業人員緊缺問題。
（五）、優化公司人力資源。進一步終止、解除因勞動技能低、身體素質不適應一線施工生產並且長期滯留勞務管理中心人員的勞動關係。
（六）、進一步吃透和用足、用活再就業工作政策。積極推進下、待崗員工再就業和出中心的分流工作，加大申報再就業中央財政補貼的工作力度，堅持“兩個確保”方針。
（七）、進一步完善公司薪酬分配製度。著力實施公司機關本部的薪酬分配方案，並進一步完善公司新上專案、在建專案及收尾專案的工資分配製度。
（八）、認真做好勞動工資統計分析，有效調控員工工資總額，並進一步做好勞資政策的監督和執法檢查工作。
（九）、在改善人力資源結構的同時，制定控制人才外流的有效措施。
人力公司的工作總結 篇2
人力資源部在公司領導的指導和各部門的支援下，本年度重點加強對公司人力資源的管理與配置，人力資源開發與員工培訓，同時績效考核工作與分配機制也有了改進，回顧20xx年，總結如下：
一、公司人力資源基本情況
20xx年截止12月底公司職工人數人。本年度人力資源部編制3人，負責公司所有人力資源各模組工作的同時，同時負責公司黨務、文化等工作；總體來說，工作飽和，努力完成各項工作任務。
二、本年度主要工作
（一）、薪酬福利和社會保險
20xx年依然保持原有公司薪酬制度基礎上，提請總經理辦公會增加了所有員工保健收入和防暑降溫補貼，使工資總額提高了約5%；分兩次（年初和年中）調整了部分員工的工資（崗位係數），通過調整，努力達到崗位、能力、工作表現與薪酬匹配。隨著北京地區、最低工資收入的提高，公司各事業部均重新測算了產量工資數額，普遍提高了生產一線操作工的收入，
本年度按社保要求核定20xx年社會保險繳費基數及住房公積金繳納基數，社會保險工作是一項非常瑣碎並細緻的工作，員工調入、調出、醫保定點醫院的變更，醫療保險醫藥費審批、複核員工醫藥費報銷、員工獨生子女費、員工生育、晚育津貼申領、復轉軍人補助等等，每一項都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地區辦理工傷認定2人，申報一人勞動能力鑑定，被評為十級，可見安全工作重中之重，工作上的失誤帶來的不僅僅是公司的損失，還有員工個人身體健康和幸福程度。
（二）、績效考核
公司加強人力成本控制，不斷完善人員配置和細化績效考核工作，推動員工績效管理，根據公司目前經營重點，今年起草修訂了《20xx年度公司績效考核管理辦法》，對事業部、市場營銷部、技術中心部門考核辦法進行了完善和補充，人力資源部嚴格按照考核辦法每季度進行一次績效考核組織實施，針對職能業務部門採用關鍵績效考核辦法，突出考核關鍵職責，事業部門採用定量指標和定性指標相結合的方式，今年突出業績考核的同時，重點加強了質量管理、安全管理。整體開展比較順利，一定程度上起到了推動員工績效管理力度的效果。
（三）、招聘與配置
根據公司崗位工作需要和生源情況，應屆畢業生招聘工作進展順利，今年組織開展公司20xx-20xx年度應屆畢業生校園招聘工作和非應屆社會招聘工作。招聘形式包括學校推薦和網路招聘，經過多重篩選、面試後，上半年錄用20xx年應屆畢業生6人（專業包括材料科學、市場營銷、財務管理），非應屆畢業生1人。下半年組織20xx年度招聘工作，截止12月中旬已經簽訂20xx年應屆畢業生三方協議2人，目前利用學校招聘會和網路招聘結合，繼續落實20xx年招聘人員工作。
生產一線操作崗位工人的招聘工作仍然進展緩慢，分析原因主要是近年產業工人整體供求數減少，對工作環境、待遇等要求不斷提高，特別是**基地，即使今年工資收入有了很大的提高，但人員緊張問題仍沒有解決。其次部門招聘方式方法有一定侷限性，通過勞務市場、網路招聘和中介公司的手段均沒有得到有效結果，仍需積極尋求多種方式緩解用工緊張問題。
今年，結合公司工作需要及崗位職責，對37人（臨時工14人）進行了公司內部崗位調動。包括先後外派**工作4人，品管部小實驗人員的分配安排、公司安全員聘任工作、中層幹部聘任工作等，儘可能實現人崗匹配，滿足工作需求。
（四）、培訓與發展
根據ISO9001：20xx版體系要求，人力資源部組織制定了20xx年度公司培訓計劃，並組織各部門制定各部門培訓計劃，按計劃落實並組織實施培訓工作。
（五）、勞動關係和人事管理
1、組織年度員工技術職稱申報工作。
2、特殊工時的申報審批工作。
其他日常工作：
（六）黨務工作
公司黨總支辦公室設在人力資源部，黨務工作單獨總結匯報。
（七）企業文化相關工作
1、組織策劃和實施公司20xx-20xx年年會，增強企業凝聚力。
2、開展評選優秀和先進活動，以榜樣力量推動員工努力工作，爭當帶頭人，包括組織評選20xx年度先進工作單位、團隊和個人，評選20xx年公司優秀技術工人和明星員工活動，評選20xx年巾幗先進個人活動、優秀安全工作者等。
3、積極組織公司宣傳工作，組織員工踴躍投稿，挖掘員工潛力，提升工作熱情。
按期稽核公司月工作簡訊，並及時上報院相關部門，使公司期刊起到連線紐帶橋樑作用。
三、工作的不足及今後的思路：
以上總結了一年的工作，人力資源工作不如研究開發工作能給公司帶來突破性的技術進步，也不如銷售工作能給公司帶來輝煌銷售業績，他沒有光鮮亮麗的外衣，但是不可否認人力資源始終是公司最重要的核心資源，也是任何工作順利進行和開展的必備條件。儘管我們做了許多工作，希望能得到認可的同時，我們也清楚的看到部門工作存在很多的不足、需要改善，並且是持續改進的過程，很多工作做的還遠遠不夠：
1、在建立能上能下、能進能出的用人機制，實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發管理與合理使用，建立一支高素質、精幹、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業的核心資源，直接影響著企業的核心競爭力，今後我們仍需在開發人力資源隊伍建設上下苦功，使人力資源充分發揮應有的作用。
2、公司缺乏專業的生產現場管理人員，導致生產管理存在短板，人力資源部需配合公司培養員工或引進人才，提高員工現場管理意識，學習現場管理方法，從而促進公司現場管理的改善。
3、需要繼續完善考核機制，儘管這兩年公司一直在做績效考核工作，但整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，才能真正解決根本問題。
4、公司中層以及一線管理層的管理觀念和技能的提高需要加強，需要做好後續人才發展和培訓工作，20xx年人力資源部計劃在20xx年公司中層領導和骨幹員工職業化培訓得到很好效果的結果的基礎上，做好一線班組長培訓工作，提升一線管理人員的工作績效。同時，建立經理層內部講師制，結合部門情況和分管工作每人制作1小時課程，內容涉及各自分管領域，從而提高培訓效率和效果。希望能夠建立一個分享平臺，因為通常培訓70%的學習來自於工作，20%的學習來自於同事，10%才是來自於授課，因此通過開展定期組織員工工作分享討論，從而提高員工職業化水平。
5、招聘工作方面存在不足，從大環境來說，今年招聘的形式不太好，即便是多個網站同時在釋出職位，也沒能解決問題；從校園招聘來看，往年的校園招聘基本上會在10-12月份來進入校園，今年為了搶佔人才，校園招聘的旺季提前到了9月份，也就是大四學生剛剛開學的時候；人力資源部篩選了很多簡歷，但由於種種原因，仍沒能滿足具體需求。另外生產一線工人的招聘一直以來是人力資源部招聘工作的難點，人力資源部試圖通過人才市場、趕集網等領域招聘，但都沒能收到良好的效果，因此內部推薦機制應該保留並持續，有一定的隊伍穩定性。人力資源部還需拓寬招聘渠道，提高招聘效率，改善招聘效果。
6、建立公司職業衛生管理制度，設立公司職業衛生管理專職人員，提升員工清潔生產以及環保意識，定期組織生產一線工人體檢，此項工作今年一直在籌劃但沒有具體組織實施，明年需要完善相關工作。
7、繼續加強公司企業文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力。
總之，從公司層面來講，要從戰略角度建立有競爭優勢的人力資源管理制度，從人力資源部工作角度，要把工作做細、做好，做到位，實現企業與員工共贏的發展道路。
人力公司的工作總結 篇3
XX物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。
(一)求才：
1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和幹部交流，建立有效的內部人才流動機制。
(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。
(三)用才：以人為本的人力資源管理創新。
1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨幹員工。
2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。
(四)獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。
4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。
(五)育才：建立基於人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。
1、兩大核心：(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業生涯發展要求。
2、三個層面：(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。
3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
一、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。
(一)職改工作：1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。
2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高階資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機資訊系統整合專案經理資質申報手續(其中13人成功申報專案經理，6人申報高階專案經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
(二)出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。
二、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關係的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑑定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
三、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支援，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細緻地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先後精簡分流310人，補償僅花費10萬餘元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。
人力公司的工作總結 篇4
20xx年公司在人力資源方面進行了大膽的改革和嘗試，在這一年裡，公司人力資源方面作了一定的探索和創新，基本完成年初制定的各項工作計劃，具體工作總結如下：
一、日常基礎工作完成情況：
20xx年公司錄用新進人員：73人，辦理人員離職61人，與去年 同比，人員離職率下降5個百分點。辦理人員參保35人，協調處理東泰花園、鳳凰熙城等各類人員勞資糾紛21起，對接辦理各類工傷15次，最終認定的工傷10個，接受社保審查 2次順利通過，上報各級部門各類人員報表45次，下發各類人力資源管理和培訓的檔案：8份，進行突發事件人員調配10次，調配人數106人次，順利保證各類急難險重任務的完成，同時按月按質的完成區域工資的稽核、考勤彙總表的稽核、保險的分攤、外借費用的彙總申報等各項工作均順利完成。
二、培訓和人員資質方面：
20xx年，除各區域根據年初我們制定的培訓計劃每月至少組織一次培訓外，人力資源部先後根據日常工作中需加強的方面，組織了以下培訓：3月，組織了全公司各區域會議服務人員的技能競賽，通過培訓和競賽的方式，提高了會議服務人員的整體水平。6月，組織了各區域全員對20xx版《職責制度彙編》的學習，並形成了書面的學習資料；8月至9月，與服務質量監察部一同開展了護衛保潔隊長的技能培訓，通過理論、業務技能的考核評選出三名優秀隊長，二名成績不合格隊長被降職。20xx年11月組織了新接專案泰潔排水泵站監控人員的培訓，強化監控的高標準和要求，12月，組織了公司辦公室保潔人員的精細化要求培訓，對保潔服務中的細節和禮儀進行了強調和引導。另外，在外培方面，在總經理室的直接關心下組織中層管理人員至杭州進行參觀學習，此次學習收穫頗豐，部分割槽域已將學習成果落實到工作之中。另組織公司管理人員參加物業管理師培訓和考試，有2名同志順利通過國家統考，從而使得我公司具備物業管理師資格的人員上升為6人，比國家規定的二級資質物業管理師人員3人要多出3人。為增強保安技能，今年先後組織近74名保安進行上崗證培訓和考試，由於此項工作成績突出，還受到某市公安局現場觀摩和表揚。因消控人員招聘難度較高且對外招聘成本較大，根據工作需要安排公司自招護衛參加培訓和考試，有4名同志順利通過消防技能考試，還有4名同志正在培訓和考核之中。
三、人力資源績效考核方面完成情況：
20xx年年初，在績效考核小組的統一領導下，人力資源部結合我公司人力資源的狀況，提出了人力資源目標管理的辦法和措施，主要針對最低工資標準上呼叫工成本的消化、保險上調的消化和加班費消化三個方面展開，該項工作在全公司各區域的通力配合下，在公司各部門的全力支援下，4月全公司減員增效28人，大大降低了用工成本，成本節約近70萬元，為7月份全公司加薪和11月份最低工資標準上調至xx30墊定了良好的基礎。另外，藉著公司即將召開職代會的東風，人力資源部對20xx年制訂的職責制度中人力資源的部分進行了詳細的審查，發現有一些需要進行與
時俱進的修改，有一些新的制度需要出臺，人力資源部對原有的《考勤請銷假實施細則》等五項制度進行了修改，同時新制訂了：《工傷管理制度》、《加班管理辦法》二項制度，該幾項制度的出臺，應能夠滿足當前工作的需要，同時，人力資源的各項工作進行了進一步的完善和規範。
三、20xx年人力資源部創收情況：
20xx年人力資源部加大了創收節支的工作，在創收方面，在各區域的共同努力下，共向社保部門申請各類社保補貼三次， 2月份入賬3.1萬元、4月份入賬近xx萬元、10月份入賬近18萬多元, 全年合計為公司創收近38萬元。與去年同比，增加創收15萬元。另外，根據公司的安排，人力資源部兩位同志掛職公司的小區專案，掛職期間，利用自己的專業和資源，幫助區域做了一些人員調配、勞資規範、矛盾處理等方面的工作。
四、20xx年工作中存在的不足：
人力資源部全年在各部室和區域的支援下做了一些工作，但也存在一些不足之處，比如在培訓數量上不少，但是培訓效果上還有待提升，人員職稱資質上還有待進一步增加，到區域掛職時間不夠多，掛職不夠深入等問題，在20xx年將通過多種方式和手段來改進。
五、20xx年人力資源工作計劃打算：
20xx年人力資源部將結合公司未來的發展方向做好人力資源的各項工作，首先，制定20xx年人力資源績效目標考核，除在用工成本的下降，保險的減少和加班費方面有所計劃外，在工傷發生率的控制，人員勞資糾紛的控制方面提出工作指標，培訓方面擬增加二項創新工作，一項是班組長培訓的強化，還有一項是每季度要求各區域收集本區域內的員工工作中的典型案例報人力資源部，人力資源部彙總後進行案例分析的培訓等等，擬與各區域共同努力通過多種方式提升培訓效果。其次，針對至各區域調研的情況，對公司人力資源狀況進行分析，對調研中大家提出的問題和好的建議進行吸收消化，對全公司的人力資源進行新一輪的整合，與各區域共同應對新一輪的勞資政策調整給企業帶來的壓力；再次，12月底公司順利完成ISO質量體系的初審，20xx年將與監察部一同，將ISO培訓及體系的貫徹在全公司範圍內推行，充分利用務實的ISO規範內部管理流程。
人力公司的工作總結 篇5
全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自我工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自我在人力資源奠定專業基礎的一年，自我20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的職責心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：進取以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革供給依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不貼合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。進取的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，進取的拓展渠道開發與建設。
A）針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手資訊。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘釋出資訊及簡歷蒐集面，以資訊拓展為對外資訊輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；
B）針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城資訊報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不一樣型別報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C）針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方資訊工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及學校招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平臺。招聘到適宜大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
（3）參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全域性把控本事及水平，為招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（4）進取與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員異常是電焊工、電工及司機招聘做好資訊鋪墊。
（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有必須差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與本事，為工作開展注入活力。20年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（1）繼續堅持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
（2）組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度瞭解，融入公司團體及團隊生活。
（3）中幹管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視訊學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業本事培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
（4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視訊學習、針對中幹《中層危機》視訊學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視訊學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與職責》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到必須效果。
（5）對外合作方面：進取調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20年舉辦員工對外拓展；調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠端教育等，進取探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必須效果與進展。
（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理本事需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未構成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3、經費投入不足，必要在裝置、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經構成許多現實問題，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3、規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4、大統公司工資與財務聯合做好有關專案檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。
社保管理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利經過，11年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二）社會保險工作主要為員工供給保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶資訊變更維護等。
三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，進取與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：1、20xx新的社保法頒佈，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。進取學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節儉資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自我許多工作不足及成長的機會。
1、20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，可是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自我取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自我知識專業本事。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的'人不較多，自我在20xx年較大改善自我說話方式及溝通本事，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得必須提高。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、（）QQ群增加了自我的眼界，擴充了自我的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平臺。
五）對於公司的人力資源提議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，可是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理本事不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。
3、規範公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作本事、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力公司的工作總結 篇6
處理好今年的人力資源工作也讓我付出了諸多努力，所幸的是領導的支援與同事們的幫助使我很好地完成了人力資源的相關工作，可以說集體的力量使我在工作中深受感染並因此而獲得了進步，為此應該不斷提升自身能力並爭取獲得工作中的成就來回報公司的培養，因此我對今年個人完成的人力資源工作進行了簡單的總結。
招聘方面
通過多個平臺建立了相應的人才招收渠道並獲得不錯的效果，其中通過今年的考察可以得知人才市場的質量與網路平臺的數量都是其優勢所在，然而經過面試環節並最終留在公司的員工則大多是人才市場招聘而在，正因為對工作比較重視才會準備較為齊全的材料並來到公司進行應聘，所以這類渠道招聘的員工往往都具備豐富的工作履歷並對公司有著一定忠誠度。至於網路平臺獲取的員工的數量較多以至於幾乎每天都能展開面試工作，然而由於跳槽頻繁以及沒有太多的工作履歷導致這部分員工僅僅是學歷不錯而已，除此之外校園招聘在人事工作中所重視的程度也越來越高。
考勤方面
則根據員工平時的表現進行了公正的記錄與稽核，由於公司員工素質較高的緣故倒是沒出現過任何不請假便曠工的行為，而且從上班考勤的結果來看基本都能讓員工樹立相應的打卡意識，然而與之對應的則是部分員工偶爾在下班時忘記進行打卡，對於這類狀況我往往會選擇私聊對方並給予相應的警告以防再次發生，所幸的是經過自己提醒的大部分員工都能夠意識到打卡的重要性，尤其是打卡制度實行以來將其記錄與員工工資掛鉤以後便更讓他們重視了。
活動策劃與員工福利方面
則經過領導請示以後再去進行辦理，無論是禮品的採購還是活動涉及的具體專案都進行了參與，再加上選用禮品的包裝都比較不錯的緣故導致今年開展的節假日活動都受到了一致好評，通過這樣的方式排解員工內心的壓力可以對他們的工作起到很好的促進作用，除此之外則是幫助領導處理員工資料一類的檔案並將其存放在指定區域，只不過為了更好地處理人事工作還是需要在個人能力方面有所提升才行。
簡單的總結體現出的是自己對人力資源工作的重視，實際上能夠完成年初制定的任務也讓我最近的心情變得愉快不少，但是即便獲得這般成就也遠遠達不到令人沾沾自喜的餘地，尤其是明年人力資源工作的挑戰讓我意識到自己仍需不斷努力才行。
人力公司的工作總結 篇7
今年是我們公司經營的第九年，也是公司進入急速發展的時期。這一年我們的任務是在鞏固第八年取得的成績的基礎上再擴張。這一年裡，我們仍然緊緊地圍繞著公司的發展戰略，通過各部門的合理分工與有效合作，充分地調動了全體員工的工作積極性和主動性，為公司創造了輝煌的成績。
而我部在公司各部門的大力支援下、在部門全體工作人員的共同努力下，基本完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將第九年工作總結如下：
一、工作的開展情況
（一）公司各類人員的招聘與錄用工作
根據公司生產計劃、和銷售情況的實際需要，制定了人力資源需求計劃，並根據計劃到合眾人才交流中心進行了五次的員工招聘（第一季度兩次，第二季度一次，第三季度一次）。
由於公司在今年4月份就開始全面生產p1、p2、p3和p4，而且在3、4、7和8都進行了生產線的擴張，所以就要相應的增加人員。由於上一年認證p2、p3和p4的需要，公司已經招入了足夠數量的高階管理人員和高階技術工人，因此，今年人力資源部在保證產品合格率的基礎上，同時考慮人工成本，就決定今年主要招聘的人員為中級職稱和中低階的技術工人以控制人工成本。具體的招聘結果如下所示：
通過了這五次員工招聘，為公司及時地提供了生產所急需的人才，並提高了公司在本地區的知名度。
（二）人員解聘辭退
經過考核發現4級的技術工人中有40名在考核期內達到考核標準，而且公司出於保持產品合格率和控制人力成本的考慮，對這40名4級工人進行解僱處理。解聘費用為：100800元。
通過這次的員工解聘，不僅大大優化了公司人員結構，而且使得公司的生產運營和管理更有效。
公司在人員招聘和辭退上的總費用為：1194400+100800=1295200（元）
（三）公司各類員工開發與培訓
為了保證公司員工素質的不斷提高，公司今年繼續對管理人員進行了繼續教育培訓，對技術工人進行了技術培訓。其中，對50名中級管理人員，40名高階管理人員，5名銷售管理人員進行了繼續教育培訓；在今年9月份對360名二級工人，360名三級工人，240名工人和60名工人進行了技術培訓。
1．內容及形式（1）直接生產工人：
對於直接生產工人的培訓，主要是在職培訓（從今年九月份開始，利用週六和週末的時間進行），培訓實間為1個月。具體實施是：分工種選拔1-2名優勝者為“技術帶頭人”，發揮典型示範作用，分階段、分內容對低一級的生產工人進行培訓。
（2）行政管理人員
本年度主要是對中級和高階人員進行繼續教育培訓。培訓期為1個月，從3月份開始。人力資源部分別針對這兩個級別人員的業務需求來進行培訓內容的設計，培訓的內容具有如下：
①中級管理人員培訓的主要內容
管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發與管理、市場學、領導科學與藝術等課程；業務知識與技能：負責的業務領域如技術、銷售等領域的知識與技能；工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。
②高階管理人員培訓的主要內容對高層管理人員培訓重點應該側重於觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業經營戰略、企業經營過程控制、領
導科學與藝術等。
培訓效果
培訓後，人力資源部通過收集反饋資訊得知，這批參加培訓的人員在業務水平和工作能力都得到了提升。而且提高了員工的滿意度。第九年度總的培訓支出為：768500元。第九年年末全公司的人員結構如下表所示：
（四）職稱管理
今年職稱管理工作已經進入了規範的時期，依據公司制定的《員工職稱管理規定》完成了對在職的所以管理人員進行了職稱維護工作。第九年行政管理人員職稱結構如下：
（五）職工管理
根據職工考核標準和職工考核制度，在第9年6月和12月對公司職工進行績效考核，對不合格職工實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，或辭退，而這兩次考核的結果發現公司管理人員都基本能勝任現職，達到了標準。
（六）技術人員管理
根據技術人員考核標準和技術人員考核制度，在第9年年6月和12月對公司技術人員進行績效考。由於公司一直都較注重對各級技術工人的培訓，他們的技術都能跟得上公司發展的需求，所以考核發現所以的技術工人都到達了考核標準。
第九年年末，公司職稱和技術級別的情況如下：
職稱及技術級別情況表
第九年年末，公司全體員工的結構情況如下表所示：
（八）員工福利情況
為了回饋廣大員工和提高他們對公司的忠誠度和提高他們的工作積極性，公司在今年大幅度地提高在員工福利上的投入。公司從今年一月開始每月投入50萬元在員工福利上面。具體的都用於開展員工活動和員工生活福利上面。公司加大員工福利費投入的舉措收到了顯著的效果，它大大地提高了員工生產的積極性和工作滿意度，為公司孕育良好的企業文化打下了良好的基礎。
二、部門預算的執行狀況
以上是人力資源部在第九年的工作的開展情況，下面將對人力資源部今年的預算執行情況進行分析：
第九年期初的部門預算如下表所示：
第九年預算的實際執行情況如下所示：
從上表可以看到，公司在第九年年初的人力資源計劃的預算得到了有效的實施，特別是在吸取第八年的教訓的基礎上有效的減少了閒置人員，這主要是人力資源部跟生產部在過去的一年裡面進行了有效的溝通與合作，保證了在人員配置上的合理優化。
三、經驗和教訓
今年我部基本完成了本部門既定的計劃，特別在人員充分利用上得到了很大的進步，但仍然存在著不足的地方，比如說在人力成本控制上，我們仍然面臨著較大的壓力。今後本部門的工作重點要放在控制人力成本、員工培訓和激勵員工的工作上面。
在這一年的工作裡，人力資源部加深了與生產部和財務的溝通，並在工作上得到了它們的大力支援。事實證明了部門間只有在共同合作、有效溝通的基礎上才能更好的發揮各自的作用，才能把自身的工作做的更好，這樣才能最終實現公司的戰略和計劃。
人力公司的工作總結 篇8
xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。xx年培訓60餘次。xx年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度瞭解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中幹管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視訊學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視訊學習、針對中幹《中層危機》視訊學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視訊學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大emba、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠端教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3.經費投入不足，必要在裝置、外訓參加及培訓教材中投入資金。
人力公司的工作總結 篇9
人力資源管理是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多，因此，需要領導予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從十個方面開展工作：
1、進一步完善公司的組織架構，界定每個職能部門的職責許可權，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行20xx最新人力資源個人年度總結工作總結。
2、進行員工的工作分析，完成員工工作說明書，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人事招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
人力公司的工作總結 篇10
一年的工作結束，我是充實的，過去了的時間只能留下回味，我需要有一個好的新田去對待，做一名人力資源以來，我很多時候都是在給自己很多學習的機會，積極的主動地去學習，這是我最直接的一個工作狀態，20xx年我非常珍惜，想想在自己這段工作經歷我就無比的激動，我知道只有把這些都完善好了才是真正的做好了，個人的一些修養非常關鍵，我有著一個端正分工作態度，人力資源是一個關鍵的崗位，我能顧在這裡做好自己的事情非常都簡單，我覺得，做好一件事情很多時候需要不斷的去積累，不斷的去實現的它的價值。
一、公司招聘工作
一年來不短的為公司注入新鮮血液這是我的職責所在，我非常清楚自己現在的動力是什麼，那就是做好這些相關的工作，積累到一定的程度這些就能夠做好了，在招聘上面我從來不敢馬虎，我非常清楚公司需要什麼樣的人才，我也清楚在工作當中我們需要做到哪些，這些都是需要花時間去了解的，因為工作就是工作每一件事情都是完善到位，特別是在招聘上面，不能濫竽充數，這是最不能容忍的，我時刻都清楚這給會給公司帶來多大的影響，只有保證員工的質量，公司才能夠放心才能夠創造更多的價值，這一年來的工作當中我一直都在完善自己，很多時候不是我在疏忽工作，我覺得這些都是我應該做好的，甚至我只有把這些都完善好了，才能說自己是一名人力資源。
二、落實相關培訓
新人到來一定是要對其做一些必要培訓，以保證能夠迅速的讓新人瞭解工作，適應工作，一年來公司的培訓內容都是經過嚴格的把控，在培訓方面我從來不敢掉以輕心，一旦疏忽了就是對員工的不負責，就是在辜負公司對我的信任，只有把這些都做好了，才能說的上及格，培訓的內容我都是督促到位的，每一個人都必須要認清原則，公司的，每一項制度都是不容違反的，為公司接受優質，有能力的人才，我以這些為榮，我感激公司給我這個機會，其實在培訓當中我也是在學習，一直沒有停止過，我想一定要讓自己把這些事情做好才是，只有在不斷的積累當中提高自己，接受一些好的東西，不管是什麼都去嘗試一些這些肯定是沒錯的。
三、工作不足之處
過去的一段時間我總是在檢討自己，這也是奇怪，怎麼說來我也是在這個職位上面有著很多經驗，但是我覺得有時候做的又不夠好，主要就是在面對事情多的事情，面試的人一多我很多時候就不是很順利，不能夠讓自己處在一個非常泰然的狀態下，出一些小問題也有，所以我會把這些都慢慢糾正的。
時間過得真快，一年又到底了，在這一年中我們人力資源部門在總監的帶領下，給我們公司帶來了活力提供新鮮血液，更是完成了公司安排的任務。一年過得充實滿足，現在我將我這一年的工作做個總結。
一、甄選人才
我們人力資源最主要的任務就是為公司各個部門提供新鮮的血液，一個公司想要發展壯大，卻不料新鮮血液的湧入，只有優秀的新鮮血液才能夠該公司提供做夠的動力，讓公司其他不能爆發出足夠強大的實力，我們子啊甄選人才的時候非常慎重，我們設定了三關，第一關是電話面試，考察人才的應對能力，第二關是面試既要看人才的氣度，也要看他臨場發揮的能力，第三關是部門測試，需要部門的經理主管來親自檢驗，看是否是符合要求的人才如果符合要求我們才會收錄，不會隨意收錄人才，因為這關係到公司的發展不得不慎重，在收錄人才的時候最主要的還是要考驗員工的忠誠性，如果員工沒有忠誠可言這隻會讓我們公司白白培養，更本就不能夠為自己利用也沒有用，公司的資源必須要能夠為公司帶來價值，所以在選擇人才的時候需要慎重，做好個方面的考慮才能夠讓我們工作做好，選擇優秀的人才能夠給公司創造價值，能夠做出成績，這次才是我們所要的。
二、做好培訓
在優秀的人也需要一個適應過程，因為一份工作需要一個磨合期，在這期間我們要做的就是讓這個時間大大縮短，因此需要給他們做培訓，讓他們能夠在最短的時間就能夠做好工作，熟悉工作，同時對於公司內部的人員也需要提升能力，對於各種能力我們都需要提升實力，員工的實力提升上來，他們才能夠發揮出更加強大的力量，員工強了工作能力才能強工作效率才能高，才能夠完成工作任務，我們要的不是基礎員工，要的是有能力的員工，在外面招人，很簡單，但是不夠忠誠，只有自己公司的人才是我們需要的人，因此我們需要做的就是把我們公司內部的人的能力提升上來讓他們能夠獨當一面，能夠給公司帶來價值。
三、提升自己能力
當然想要做好人事工作我們自身的能力也要提升，我經常會去請教我的上級，去學習其他同事的工作技巧，從不會因為自己能力不足，就踟躕不前，我一定會努力的做好自己的工作把自己的能力提升起來，讓自己能夠勝任工作做好工作給公司帶來價值。
四、做好部門日常工作
作為人力資源我們要做的工作還有很多，要管理公司內咳嗽鋇某鑾冢ぷ髑榭觶低ǜ韝霾棵爬轄植棵判枰⒈徊棵盤峁煌娜瞬牛齪黴靼才藕圖蘋焉霞讀斕冀淮娜撾竇笆蓖瓿桑壓ぷ鞣旁諦納稀
工作最是鍛鍊人，我在工作中服從安排做好自己，通過學習通過努力我相信在明面我們能夠取得更好的成績。
人力公司的工作總結 篇11
今年第一季度，人力資源管理部圍“辦全、辦細、辦快”三大職責，充分發揮後勤管家、督促檢查、協調服務三個作用，在公司領導的正確領導下，其他部門的大力支援配合下，經過人力資源管理部全體同事的共同努力，較好的完成了各項工作任務，現將工作情況小結如下：
一、回顧第一季度人力資源管理部的工作，基本上較順暢的完成公司的各項日常工作：
1、行政方面
第一季度，集團公司新成立，根據總公司內部的結構調整，草擬公司的公文和起草各類綜合性文字材料；協調科室之間的工作，傳達、督促領導批示及交辦的事項；完善檔案的收發，文書處理，印章管理（登記備查）；將上年度的資料進行了統一整理歸檔編號，方便各部門查閱和使用。完成一季度公司各類文書檔案的分類歸檔工作；負責公司的後勤和車輛管理。
建立健全了公司人事資訊庫，編輯人事資訊花名冊，確保資訊準確、有效；填報了塔城市人力資源和社會保障局下發的勞動用工備案登記花名冊和備案登記表；對公司的印章及證件設定專人管理，並制定了詳細的印章證件和資料的管理制度季節用流程。同時認真完成了今年公司各類檔案、重要資料的收發、登記、傳閱、立卷、歸檔工作，對需要報送、內發的文書，做好登記，做到送出、內發及時、準確，並由接收人簽字認可，將時效性強的來文來電及時送到有關領導傳閱、傳達。
2、總務工作方面
組織協調公司的日常總務工作；單位來人來訪的接待和外聯協調工作；完成了20xx年慢性病治療的報銷工作（總計36人）；20xx年異地安置人員的社保退個人賬戶工作（總計7人）；完成第一季度公司日常辦公用品的採購、發放、調配工作；徵訂20xx年公司報刊雜誌；負責辦公區域的環境衛生，以及公司的安全管理工作。
3、完成上級領導及上級主管部門交辦的其他工作。
二、存在的的不足
回顧一季度的工作，我們之所以能夠較圓滿的完成工作任務，主要得益於以下幾個方面，一是公司領導的重視、理解和支援，二是其他各個部門的配合與理解，三是人力資源管理部同事的團結協作、努力工作。在總結成績的同時，還應該看到存在的不足，一是存在要求上報的材料及時，二是工作的主動性不夠，參謀的意見不多，四是檔案的收發傳閱流轉不及時，歸檔欠規範。
三、第二季度計劃
人力資源管理部是綜合管理部門，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯絡八方的樞紐。人力資源管理部的工作千頭萬緒，面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、溼度，避免疏漏和差錯。在第二季度的工作中，加強內部管理，努力提高工作質量。將球規範、
組織協調，努力提高人力資源管理部的工作水平。
1、在辦公室形象上進行積極轉變，辦公環境方面要求做到乾淨整潔，一切井然有序。以體現辦事幹練，高效的工作作風；在工作風格上更加熱情周到，禮貌周全。
2、及時的上報各類材料、資訊，確保上報材料的質量。
3、做好日常工作，提出合理化建議。
4、積極搞好後勤保障，用車安排到位、文印工作執行良好。
5、加快檔案流轉，對外傳閱檔案及時收回和檔案歸檔。
6、積極做好日常工作及完成領導交辦的工作。
人力公司的工作總結 篇12
本人20年分配到有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。年，公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險資訊的採集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險資訊採集、登記工作，填寫核算《城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險資料統計工作，保證資訊的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關資料資訊庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的操作真正轉變成了電腦科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養老保險的前期階段性工作後，在隨後而來的失業、醫療保險統計資料的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始資料正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細緻的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生資料變化的邏輯關係正確，對錶中指標資料發生重大變化的，及時調整並作變更說明，及時統計彙總。
在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細緻的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表資料，同時，必要的企業保險統計資料報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的徵繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標引數都確定的情況下，各項指標之間的對應關係都是十分明確的。通過對統計報表各項指標資料的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表資料的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計資訊資料，填報及時可靠，資料準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制後的民營企業，其下屬各工資管理在經過該公司勞資員造表核算後，交人力資源部最後稽核。我從年到公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。儘管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計稽核工作，保證各項原始資料準確無誤，並根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，並按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯後，多次在有關業務檢查、稽核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不佔我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今後的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。
人力公司的工作總結 篇13
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、南粵物流學歷情況：
截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下： 確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設。
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程專案管理、便利店資訊系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機資訊系統整合專案經理和高階專案經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
人力公司的工作總結 篇14
一、主要工作
（一）薪酬福利相關
1、完成集團薪酬發放和社保調整、社保補釦及公積金調整補釦工作；匹配了新入職員工工資並完成發放。
2、完成福利發放，協助辦公室、工會提供口罩、月餅發放名單。
（二）半年考核
1、完成集團員工民主測評工作；
2、根據財務資料完成集團各公司營收情況圖表化工作和其他會務工作。
（三）考勤管理
根據《青島出版集團考勤扣罰規定》，從6月起嚴格執行考勤管理，考核集團、傳媒和出版社三級公司、新華書店和首頁傳媒員工出勤情況，完成考勤報告並實施扣罰。
（四）其他
1、完成政府相關部門要求的各項工作；
2、協助其他行政部門和業務部門完成相關工作。
二、個人收穫
1、增強了對集團的巨集觀瞭解：通過各項人事制度、新員工培訓等工作進一步瞭解了集團文化，進一步瞭解了集團的人才結構和幹部管理工作。
2、加強了對人力資源行業的認識，瞭解到人力資源工作對集團發展、員工激勵、員工關懷等方面的重要作用。
3、從人力資源的角度更加深刻地認識人力資源是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，從而對自己提出了更高的要求，考慮問題上更加註重細節和全面性，注重通過大量的事務性工作和員工溝通提高自己的職業素養。
三、下一步計劃
（一）基礎性工作改進方向
1、進一步補充人力資源專業知識，瞭解各項人事政策；
2、進一步積累同行人脈和政府人脈，積極借鑑同行經驗；
3、優化工作流程，提高工作效率。
（二）開創性工作改進方向
工作思路上，要注重考慮和解決集團發展需要的各項人力支援性工作，如策劃員工激勵方案等方案，以實現充分調動員工的積極性，充分、全面、有效地開發人力資源。
加強對其他公司的人力資源工作的學習和借鑑，利用企業內部學習交流和藉助外腦外力實現人力資源管理工作的創新性轉變，實現勞動人事管理向人力資源管理的轉變。
