有很多的員工在空閒的時候都會想要兼職，但是大部分的員工都不清楚兼職是不是勞動關係。下面為您精心推薦了兼職是否屬於勞動關係，希望對您有所幫助。
《勞動合同法》第五章第三節對非全日制用工進行了規定，這種用工形式，一般每天在單位工作不超過4小時，並且可以和多家單位簽訂勞動合同，也是一種勞動關係，法律對這方面的規定還是比較模糊，一般認為單位也應該為員工交社保。
勞動關係的認定方法如加蓋用人單位公章的業務授權委託書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時儘可能收集、儲存相關物品。
二是請同事提供證人證言。
但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”
三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。
四是申請法院調查取證。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬於國家有關部門儲存並須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家祕密、商業祕密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委託銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。
事實勞動關係的介紹司法實踐中對於什麼是事實勞動關係、事實勞動關係的特徵、事實勞動關係有哪些情形均沒有明確的規範，依筆者看來，事實勞動關係主要包括以下幾種情形：
1、應籤而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關係存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關係;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關係。
事實勞動關係對用人單位有何風險由於事實勞動關係“先天不足”，所以在事實勞動關係存在期間及用人單位終止或解除事實勞動關係時都存在較大的風險。
存在事實勞動關係的'雙倍工資風險 職工入職，用人單位沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，時間超過1個月未滿1年，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。另外，根據《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。否則，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
終止或解除事實勞動關係的風險 有的用人單位喜歡鑽所謂的“法律空子”，在勞動者入職時，往往會和勞動者口頭約定幾個月的試用期，一旦試用期快到了，就毫不猶豫地“以試用期內不符合錄用條件”為由將職工解聘。《勞動合同法》明確規定，試用期包含在勞動合同期限內，如果雙方沒有簽訂勞動合同，又何來的試用期?勞資雙方發生爭議，仲裁部門或法院會認定雙方已經建立事實勞動關係，而用人單位解除勞動關係的行為往往會被認定為違法辭退。
