員工不是隨隨便便就可以開除的，那麼也要按照勞動法的規定，不然可能會造成很大的後果。下面是本站小編為你精心推薦的勞動法開除員工規定，希望對您有所幫助。
一、公司解除合同補償
有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關係，關鍵問題要看原因。
1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。
2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，
按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，
在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。
二、經濟補償金計算標準參見以下《勞動合同法》第四十七條規定
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的。
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規規定的其他情形
三、經濟補償計算基數中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?
實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。
四、相關法律規定
1、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。
基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資並不能真實體現勞動者的工資水平，
比如用人單位不按規定支付加班費、剋扣工資等違法行為都可導致實發工資低於勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
勞動法辭退員工的情形勞動法下的辭退之一：試用期辭退
試用期辭退的法律依據為《勞動合同法》第39條，具體表現為：
首先，依據勞動法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關於試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的`，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。企業如違反上述規定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由企業以員工試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。
其次，依據勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業要證明：有明確的錄用條件;錄用條件已向員工書面明確;員工不符合錄用條件;在試用期內作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降低到最小。
我們認為，對於具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規定，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業不同而有差異，建議企業在設定錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態度、工作能力等規定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規定在特別條款中，且說明這樣特別規定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定在操作上的程式制度，包括向員工公示錄用條件(如在錄用制度中規定告知條款，詳細列明告知義務的具體執行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉並表示遵守執行的說明書)，制定詳細的考核制度(如哪個部門考核，何時考核，如何考核等)，考核結束後，應及時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定等。
勞動法下的辭退之二：嚴重違紀員工的辭退
以嚴重違紀為由辭退員工，注意以下要點：首先應有規章制度作為依據，需要企業在員工手冊或者規章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義並做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規規定，符合人之常情。規章制度制定後，還需要按照法律規定的程式讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。這種民主討論、協商、公示的程式必須按照法律規定的要求去做，同時還應注意保留相關的證據，以免在將來發生爭議時無法舉證說明制度已經履行了法定的制定程式。員工是否違紀需要有明確的證據來證明，企業在處理員工違紀事件時，要注意保留證據，否則會面臨敗訴的法律風險。此外，企業還應事先將辭退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導致辭退永遠沒有結果，不會發生法律效力。
勞動法下的辭退之三：嚴重失職、營私舞弊，給企業利益造成重大損害的員工的辭退
依此條辭退員工，必須符合兩個條件：一是嚴重失職;二是重大損失。所謂嚴重失職，企業必須能夠證明員工的職務要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬於失職，是否屬於嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進企業利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使企業有形財產、無形財產遭受重大損害。所謂重大損失，企業需舉證證明其遭受了經濟損失，這個經濟損失需要企業來計算，然後企業還要有證據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬於重大損失，企業可以在合理的範圍內進行規定，企業沒有規定的，由司法機構來裁定。如果員工認為企業規定的不合理的，有權申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進行界定。
勞動法下的辭退之四：違法兼職員工的辭退
辭退兼職的員工，限於以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響;第二，員工兼職的行為，經企業提出，拒不改正的。
勞動法下的辭退之五：欺詐、脅迫企業訂立勞動合同員工的辭退
法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”作出明確規定，建議企業在員工手冊或者規章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低敗訴的法律風險。
勞動法下的辭退之六：被追究刑事責任員工的辭退
建議企業要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第29條的規定，“被依法追究刑事責任”是作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。企業對已經被依法追究刑事責任的員工應儘快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應及時將該決定書面通知員工。
律師提醒：符合以上一至六其中任何一種情形者，企業可以立即通知解除勞動合同，並無需向被辭退員工支付解除勞動合同經濟補償金。
勞動法下的辭退之七：對患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作員工的辭退。
勞動法下對患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作員工的辭退。
醫療期是指企業員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息並不得解除或者終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治癒實際需要的醫療時間。醫療期一般為3-24個月，主要依據員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業應準確理解醫療期的含義，為患病的員工正確核算醫療期，切記，不能隨意在員工的醫療期未滿之前，解除勞動合同。此種情形辭退員工賦予企業更多的舉證責任，需提供證據證明員工在醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，並按規定向員工支付解除勞動合同的經濟補償金，否則企業要承擔敗訴的法律風險。
勞動法下的辭退之八：對不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退
勞動法下對不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退
不能勝任工作，是指有證據證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還要明確工作量。若簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且儲存相應培訓材料。
勞動法下的辭退之九：對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議有關員工的辭退
勞動法下對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議有關員工的辭退
這是情事變更原則在勞動合同中的體現。何為“客觀情況”，勞動法對此沒有做出明確規定。根據勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第26條，“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業兼併、遷移、資產轉移等，並且排除勞動法第27條所列的清況。從審判實踐看，一般是指因不可抗力或者企業條件發生變化等無法避免的情況，如自然條件、企業遷移、被兼併、分立、企業資產轉移、生產結構重大調整;轉產等，但絕不限於或等同於以上情況。新情況會不斷出現，尚有待在審判實踐中去摸索總結。
律師提醒：符合以上之七至之九其中任何一種情形的，企業可以單方通知解除勞動合同，但需提前30天書面通知員工(或支付相應的代通知金代替)，並向員工支付解除勞動合同經濟補償金，標準為：按員工在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。
勞動法下的辭退之十：經濟性裁員
勞動法下經濟性裁員法律依據為《勞動合同法》第41條，具體表現為：
勞動法下經濟性裁員的實體條件
第一，依照企業破產法規定進行重整的;
第二，生產經營發生嚴重困難的;
第三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
第四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
怎樣開除員工不違反勞動法根據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
