不經意間，一段時間的工作已經結束了，回顧這段時間的工作，在取得成績的同時，我們也找到了工作中的不足和問題，不妨坐下來好好寫寫工作總結吧！想必許多人都在為如何寫好工作總結而煩惱吧，以下是小編收集整理的人力資源工作總結，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源工作總結 篇1
加入公司已經快有3個月了，任人力資源助理一職，雖然之前對相關工作有去了解，但“不在其位，不謀其政”很多事情都是跟想象不一樣。這段時間，公司的領導和同事給予我工作上足夠的支援、理解和幫助，對我工作和生活上的指導，讓我很快熟悉公司環境，理解公司文化及各項管理制度，從而很快融入這個溫馨的集體。
一、思想上與公司保持一致
本人認為只有從思想上對公司認同，從心底接受公司，與公司時刻保持一致，積極上進，才能更好地、更快地融入新的環境中。所以，在我進入公司以來，便加強對公司企業文化、經營模式、規章制度的學習，把公司每月兩次例會的會議精神貫徹在日常工作當中，認真而富有激情地開展本職務各項工作。
二、不斷學習，提高自身綜合素質
對於本人來說，人力資源與建築是我接觸的一個全新的行業，所涉及的絕大部分知識都是全新的，這個更加要求我不斷學習，瞭解行業特徵、工作特性，才能把握住工作的要點，適應工作之需，解決工作中的問題。剛進公司以來，在部門領導和同事的指導下，我逐步學習公司各項規章制度，熟悉各項工作流程，由一開始學習管理各工地施工人員參、退保資料事項到後來書寫一些有關人力資源管理制度的文書，這一系列的工作任務，使我對人力資源方面的瞭解和認識不斷增強；此外公司定期安排員工學習、上課，使我在此過程中對自己的知識不斷補缺補漏；日常遇到不明白問題，同事們很有耐心地教導我並不時給予建議。經過3個月的學習，讓我明白到，只有在工作中不斷學習，並且發掘自己的工作樂趣，這樣才能促使自身的理論素養和工作水平得到不斷提高。
三、學會做好工作計劃
試用期這3個月來，由於每天的工作量都不能由自己單方面控制，所以每月的某幾天有時會出現工作量繁多，經過這段時間的適應，我學會了每天做好工作計劃，即使當天工作量不多，也對當天工作任務做好排序，儘量做到“當日事當日畢”，並且做好登記，當工作完成後，若果日後要查回之前某天的工作內容都能輕易而舉。從這過程中，我體會到做計劃的好處，這可以運用到自己的日常生活中。
四、不足之處和今後打算
自試用期工作以來，雖然完成了試用期工作安排的各項任務，但還存在很多不足之處，如：自己的工作效率、工作有序性、工作計劃性有待進一步提高；部門溝通能力、個人語言表達能力需要進一步加強；人力資源相關法律法規未能熟記等等，這些不足都需要本人在今後的工作中加以改進和提升。
儘管我對公司的瞭解只有3個月的短暫時間還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我很喜歡這個大家庭，也非常珍惜在公司工作的機會。希望今後能與公司共成長，虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，並結合自己過去工作經驗，不懈努力，踏實敬業，和部門同事一起提高人力資源管理水平，共同推動公司發展。
人力資源工作總結 篇2
20xx年，是專案建設承前啟後的關鍵一年。為保證專案如期試業，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞專案建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，佔招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，佔43％。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
（一）形式多樣化。根據人員需求特點，採用網路招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
（三）質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對於象我們這樣一個吃、住、幹活都在籌建工地的企業來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近於零。
（四）服務人性化。為保證專案建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促專案建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，採用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業務素質。
2、根據員工情況和專案需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，佔員工總數的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的21％。
三、經營準備
為實現20xx年公司試業目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關係。
（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對xx公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，xx公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。
（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面資訊，基本形成各崗位薪酬水平資料，並使之體系化，為景區開業的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先後赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅遊景區規劃、環境保護、旅遊設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了專案建設的發展。
（四）廉潔文化以預防為主，通過以資訊板報等方式深入宣傳反腐保廉，並簽訂《20xx年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源工作總結 篇3
光陰如梭，一年的工作轉瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。回顧20xx年，人力資源工作在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。現將20xx年的人力資源工作總結如下：
一、人力資源規劃與管理
人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規範的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。目前公司正處於在建專案收尾、新專案開發的階段，也是大家苦練內功、狠抓管理的時候，為了打造一支精幹、高效、高素質的團隊，我們採取了競爭上崗、優勝劣汰的方式來提高團隊整體戰鬥力。
二、招聘與配置
目前我們主要是通過現場招聘和網路招聘兩種渠道收集人員資訊、發掘人才、建立人力資源庫。在現場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現場招聘的方式不僅可以節約企業初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限性，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者，並且現場招聘會的人員素質普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網路招聘越來越受企業和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區域限制、覆蓋面較廣、資訊量較大等優點，現已成為我公司招聘的重要途徑。但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業和求職者湧向網路的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有誇張的成份包含在其中，有時候從網上簡歷上看各個方面都非常優秀，而一經面試才發現漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。
20xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩定。
三、培訓、績效方面
1、培訓。20xx年的培訓著重針對專業技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參加了相關專業技能的培訓。
2、績效。為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，於9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，併發放給每一位員工。讓大家更好地瞭解和掌握公司新的規章制度，切實提高執行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考核辦法暫定於新專案啟動後開始實行。
四、薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關係等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的管理機制，充分發揮和調動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協作能力，打造以企業為家的企業文化，不斷提高企業整體管理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬管理規定及工資級別6檔24級，並參加了社會統籌保險，逐步實現，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬製每月工資表；
2、每月在規定的時間內為員工上報社會統籌保險相關手續，共為31名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；
3、每月按時填寫《勞動統計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統計年報》交財務部上報；
4、按規定擬製相關福利發放表，如過節費、降溫費、年終獎等。
五、勞動關係方面
1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，並及時更新；
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續簽、變更、解除、終止等相關手續的辦理。
在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進，如：
1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
2、應當加大人力資源儲備庫建設力度，使其內容更充實、資料更準確、措施更得當、管理更科學。做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，後續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業管理的“後備軍”，並對所儲備的資料與資料進行及時更新和有效調整。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
3、開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
在新的一年裡，我將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源工作總結 篇4
一、20xx年人力資源工作總述。
200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
3、確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
4、廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
5、實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
6、威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。
舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：XX質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程專案管理、便利店資訊系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機資訊系統整合專案經理和高階專案經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
五、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。
職改工作：
1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高階資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機資訊系統整合專案經理資質申報手續(其中13人成功申報專案經理，6人申報高階專案經理)；同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
出國辦理：
2、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
六、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關係的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑑定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
七、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支援，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細緻地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先後精簡分流310人，補償僅花費10萬餘元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。
八、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
人力資源工作總結 篇5
回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間裡，我接觸了人力資源各方面的工作，最後培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的最大後勁，是員工最大的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
一、培訓工作的開展狀況
截至到20xx年12月4日，本年度共舉行培訓300餘場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓佔比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓佔比10%左右，培訓經費達20680元，培訓範圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
二、培訓課程概括主要分為以下幾大類
1、新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度；安全教育；微生物基礎知識；GMP基礎知識；薪資福利制度以及社保基礎知識。
培訓由相關部門帶給課件支援，並由相關人員講授，最後會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
2、專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展製藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
3、在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，（例如：崗位SOP培訓、GMP相關檔案培訓、裝置操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等）它是整個培訓體系中佔比最大的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
4、部門內部培訓：新員工入職培訓結束後，將新員工安排至新的崗位，由部門根據實際狀況安排各種實際性培訓，這類培訓，主要是更具部門工作的需要來進行安排組織的培訓。
三、培訓工作分析
1、取得的成績：
a：順利完成了20xx年度xx認證需要的培訓方面的支援工作。
b：順利完成了索法酮新藥專案檢查需要的培訓方面的支援工作。
C：基本順利的完成了20xx年度培訓計劃裡面的相關培訓。
2、存在的不足：
a：自身對專業培訓方面瞭解的不夠，導致在培訓需求規劃、培訓課程設計、培訓執行等方面做的遠遠不夠。
b：培訓執行方面，大部分員工對培訓工作還是比較支援的，但少數部門領導及員工對培訓認識不夠，覺得培訓耽誤工作時間，可有可無，對培訓支援力度不夠。
c：培訓講師的職責心不高，部分培訓存在一個問題，就是講師在上面講自己的，不管參訓著是否理解或者聽懂，對著培訓資料照本宣科，忽略了培訓互動的原則。
d：原則性不強或者說沒有相應培訓獎懲制度，不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一隻眼閉一隻眼，這是導致培訓紀律鬆懈、秩序較亂的主要原因。
e：內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，製作課件水平不足，自主研發課程潛力有所欠缺，所以，需要改善並進一步規範內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
f：按照相關資料對培訓的要求，一個完整的培訓，務必要包含的資料之一就是培訓現場的圖片或視訊，從而督促培訓工作落到實處，切實貼合實際的執行下去。
根據過去一年的工作存在的不足，在新的一年中，我將會主要從以下幾個方面入手，逐步的對培訓工作進行優化，併合理化的執行：
1、從各種渠道去了解，學習培訓專業知識，並根據實際狀況去解讀分析，將自身專業水平提高，從而成為一個合格的培訓人員乃至講師。
2、切實瞭解，分析員工對於培訓的實際需求，真正做到培訓為員工而做。
3、加強與各部門的溝通交流，使培訓工作得到各方面的充分理解和支援。
4、培訓以年度計劃為方向，每月監督執行，完成後務必帶給相關的資料包括現場視訊或者圖片，讓培訓落到實處，員工切實受益，不再僅僅成為各項檢查的附庸。
整個年度我都在從事著培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業的瞭解，同時更加深刻的明白自身的不足。在此要感謝部門領導及同事在工作中的指導，專業領域方面的滲透，能讓自己瞭解到該行業廣闊的的前景，讓我在今後的工作當中能更好的找到自己的定位，併為之努力的方向。在新的一年中，在做好培訓相關工作的同時，我會努力的學習專業方面的知識，增進同行以及同事之間的溝通交流，取長補短，促使自己在新的一年當中能有長足的進步。
人力資源工作總結 篇6
我叫xxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
一、做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依託，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時佈置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。
對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯絡實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才幹，各盡其能；其實公司效益的體現很大程度上取決於公司各類資源的合理搭配，如果資產閒置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關係，特別是人的關係，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素髮揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
二、做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查詢原因，客觀公正反映經濟事實；記錄核算臺帳內容齊全，資料準確，正確反映機械裝置的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真彙總、稽核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常執行。
在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時瞭解工作事項的發展程序，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算資料，保守祕密，維護公司利益。
三、做好人力管理
實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的資訊，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。
根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷髮展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，並注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。
在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，儘管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：幹一行就要愛崗敬業；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。
熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善於與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
正確核算機械裝置、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握髮展趨勢；對各工地上報的報表認真彙總、稽核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。
認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案資訊；按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源工作總結 篇7
一、200x年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類；2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
人力資源部在做好基礎性工作的同時，積極探索人員開發與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，經過進一步的研究和學習，對於政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對xx年人力資源部的工作做如下總結
一、人力資源基本情況
1.北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。
2.在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。
3.本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4.本年度去世退休職工1名。
二、做好人力資源管理的基礎和日常工作
1.按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作；按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2.為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續，對於離職調出的職工及時辦理相關手續。
3.完成核定20年職工繳費工資基數的工作，按規定核算職工xx全年收入，合法繳納社會保險。20年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。
人力資源工作總結 篇8
我於20xx年4月25日以諮詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20xx年9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月後被正式任命為行政與人事部經理。
從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行彙報。
在過去一年的工作中由於我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不瞭解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這裡的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了儘快瞭解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由於我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡槓桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件；在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標杆，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳裡的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那麼就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全域性觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的；才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放鬆緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等專案，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每週進行衛生評比，並張榜公佈，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對於違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求專案經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
三、培訓不夠系統
由於學院各項業務正處於發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由於各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，
還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的資料周密細緻的全面考評。
自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合
我還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細緻。
4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
在以後的工作中，需提高自身的業務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質，以達到學院的要求。
一、行政主要是辦公室工作，事無鉅細又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員；即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事當好參謀員、資訊員、服務員和宣傳員。
二、效率不高根本原因不在於流程，而在於人。不在於人的能力，而在於人的思想。不在於溝通的渠道，而在於溝通的主動與否。不在於部門或環節的多少，而在於每一個部門和環節的速度。不在於方法是否正確，而在於態度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之後的工作中，要加大力度建立完善、規範的工作流程。
三、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以後的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況製作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對於稀缺的人才可委託獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，並對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省人力資源成本。
五、規範員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發揮自身的優勢，取得優秀的成績。
六、建立完善的培訓機制
年初制定本年度的培訓計劃，並根據每個月的實際工作情況及員工情況將其分解到具體的月，培訓內容依據當前的員工狀態及出現的問題而定。
以上的述職敬請領導審議。
人力資源工作總結 篇9
上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:
一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度
為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。
一是對全行科級幹部進行了調整。xx年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔為正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。
二是面向全市農行招聘副科級幹部。為進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格為xx年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。
三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
一、繼續完善工資分配方案。鑑於省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元(不含科級及以上幹部)，工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考核專案為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理(主任)的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80%。市分行一般員工為副職的80%。科級幹部績效工資計劃單列，不佔員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。
二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養[xx]1號檔案精神，我行共有33位離休幹部(其中1人為建國前工人)參加這次生活補貼調整，從xx年1月1日起執行，每人每月增加100元。
三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行xx-xx年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。
二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。
三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，並從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業；市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。
人力資源工作總結 篇10
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：
一、員工配置
目前設定職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，註冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
二、員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用於招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣線上免費釋出招聘資訊，主要用於招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規範完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程式，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的資訊庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(儲存備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續後及時歸於離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今後需要時查選；對員工檔案按部門專案進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子資訊檔案，便於員工動態資訊管理和查詢。
(3)按照保密、規範化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規範。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
三、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以後重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由於留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今後工作中，注重員工離職原因分析，對症下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今後工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。
人力資源工作總結 篇11
20XX年，在公司領導的正確領導下，在公司各部門的大力支援下，人力資源部緊緊圍繞招聘、培訓、勞動紀律管理等工作重點，注重發揮人力資源部承上啟下、聯絡左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各專案標任務作出了積極貢獻。現將一年來的工作情況簡要彙報如下：
一、人力資源基本情況：
人力資源部在人員招聘時能嚴格按公司用人總需求實施招聘，依據公司各部門實際用工情了況把好招聘關，確保用工質量，在招聘人員困難的情況下，通過各種招聘渠道實施招聘，錄用適合公司發展的人員，保障公司的正常運作。全年截至20XX年12月31日全廠總人數為178人（含UV部）。其中直接生產人員110人，佔全廠總人數的62%。非直接生產人員68人（含：辦公室、後勤、品質部、工模部），佔全廠總人數的38%。
二、培訓：
員工的培訓分為新入職人員培訓，ISO培訓，6S培訓，安全培訓等，20XX年人力資源部能按公司培訓管理要求組織員工培訓。員工入職後職即會進行廠規廠紀、6S、安全知識培訓，使新進人員能儘快瞭解公司的制度，融入公司。
為提高品質管控水平，建立品質管理體系，公司聘請了ISO專業老師對全廠組長級以上人員進行了ISO知識的系統培訓指導，並於7月順利通過ISO9001：20XX認證。
8月組織全廠人員進行了消防知識培訓，提高了全體人員的消防意識，進行了現場滅火演練，使員工掌握消防知識，進一步提高了員工的消防急救能力。
三、6S管理：
6S管理是公司自20XX年開始推行以來，經過近兩年的運作，全廠6S管理制度已深入人心。人力資源部在原來基礎上對檢查制度進行了改進，一改過去由人力資源部單一部門檢查評比決定名次實施獎懲，變為由全廠各部門派人員參與評比的模式，提高了各部門主動參與性與積極性，更好地體現了公平、公正的原則。20XX年6S管理較好的部門是衝壓部，進步最快的部門是壓鑄部。
四、勞動紀律：
勞動紀律的監督與執行是人力資源部的重要工作，一年來，人力資源部能始終按公司規章制度對全廠人員勞動紀律情況進行監督檢查，對違反規定的員工嚴格按制度進行處罰，決不姑息，在制度面前人人平等，做到制度的剛性執行。人力資源部在處罰員工的同時還對犯錯誤的員工進行了思想教育工作，使員工能認識錯誤，糾正錯誤，然後少犯錯誤或不犯錯誤，真正起到懲前毖後的目的。
五、後勤工作：
後勤管理是人力資源部日常管理工作的一項，後勤工作主要包括衛生管理、水電管理及飯堂管理。人力資源部在實施管理的過程中始終堅持將安全放在首位，本著為公司各部門提供良好的保障為前提，注重節約，開源節流，確保質量，全年無衛生事故及水電事故的發生，保障了全廠各項工作順利進行。
六、20XX年工作中存在的不足：
1、各部門沒有及時對新入職員工進行上崗前培訓。
2、勞動紀律監查有時緊時鬆現象。
3、6S檢查小組成員的專業檢查水平有待提高。
4、保安管理不嚴，出現一起保安公司保安員監守自盜事故，給公司造成了一定的經濟損失。
針對20XX年人力資源部的工作情況，結合公司的發展需要，20XX年，人力資源部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：
1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，建立培訓機制。企業的競爭，最終歸於人才的競爭。目前公司各部人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是基層管理人員，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，營造良好的工作環境。
4、加強勞動紀律監查力度，堅持勞動紀律的剛性執行，防止時緊時鬆的現象。
5、利用網路內部郵箱，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。
6、組織員工活動，加強企業文化建設工作，讓員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
人力資源部在20XX年的工作中雖取得了一定成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡最大的努力使公司的整體形象、工作水平上升到一個新的臺階。
人力資源工作總結 篇12
一、強化機構編制設定，全面提升工作效能。
從安全生產的實際需要出發，本著堅持精簡、統一、高效、節約的原則。20XX年按照集團公司的“三定原則”，由董事會、監事會、經理班子組成決策、監督和經營組織機構。公司的機構設定重新確立了除黨總支外的公司經營層的6個常設機構。常設機構為行政部、財務部、物資採購部、生產技術部、市場營銷部、安全環保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內，管理技術人員原則控制在15%以內；截止10月份公司的在冊員工總人數為1409人。機關部室由原來的100人，縮減到了50人，裁減了冗員，不再存在空缺閒置崗位，為實現人力資源效能達到最大化，人事成本最小化邁出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作，做好安全生產的動力保障。
（一）強化人事檔案管理。20XX年逐步建立健全全體員工個人檔案；實現全體員工的電子資訊檔；建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產單位的培訓檔案、工資核算檔案和機關部室勤務、培訓案、人員儲備庫，使人事資訊的查詢、輸出通過OA系統可輻及到公司副部級以上人員。
（二）招聘管理。依據各生產單位上報的人員計劃需求審批表，主要以委託各種勞動就業機構和自行招聘錄用兩種形式，以招聘測試、面試與筆試等手段，實現招聘管理流程化（具體的招聘流程見人事勞動用工管理制度）力爭人員聘用講求的是人崗匹配，適崗適人。並配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉正考核工作；各部門人員的調動、調配工作。
三、堅持激勵獎懲的績效考核，努力增強人力資源的工作效能。
1、優化考核獎懲辦法。根據工作的實際情況與特點，依據董事會年初對全公司下達的目標經濟任務，與各分廠重新簽訂目標管理責任狀，對考核內容的設定，逐步予以了細化；將考核的標準儘可能地予以量化，難以量化的做出定性要求；在考核標準中明確列出加、減分因素，力爭做到獎有理、罰有據，顯示了考核的實用性和可操作性。
2、設立了專職考核機構。成立了專門的考核辦，依據各生產單位的產品、產量不同和生產的實際情況，每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務；對機關部室的職能不同，設定了針對每一位員工的工作效能考核，對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對於裝置系統內部通過明確人員分工、時間要求和安裝數量，實行專項考核，通過每月的生產經營分析會，每週例會，分別從安全、生產指標完成情況、裝置執行、培訓、綜合等考核，使各生產單位的薪酬直接和當月的產能、安全考核、培訓考核等各項指標相掛鉤。
3、建立健全各項考核制度。在生產的運營實踐中，逐步完善和修訂了各項規章制度，在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作，力求做到考核工作的客觀全面，力求考核當月獎懲兌現，合理調配靜態與動態相結合的考核原則。即績效考核的獎勵基數年初確定,中層領導人員按業績貢獻大小、月目標任務完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。
4、強化專項工作考核。20XX年以來公司全體員工全面實行指紋考勤（見考勤管理制度），嚴格執行書面的請、銷假手續。考勤成為公司管理工作的基礎，成為計發工資和獎金等待遇的主要依據。機關部室參照國家有關規定執行執行每日6.5小時工作制，各生產單位根據生產情況執行四班三倒的倒班輪休制，公司原則不提倡加班，可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效，充分調動了員工的工作積極性、主動性和創造性，大大提高了組織執行的效率；加強對員工尤其是中層幹部為首的部室的考核，使其充分認識到中層管理人員是企業的中堅力量，對企業的改革和發展起著舉足輕重的作用；把強化對管理人員的績效考核作為拉開內部分配差距，績效考核中做到兩個“掛鉤”：即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤，與企業經濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤，逐步實現責任、貢獻、利益相統一得分配方式。
5、抓好業務學習考核。對新進員工進行為期一週的崗前培訓教育。根據生產需求，及時調整培訓計劃、方案，合理地利用現有的培訓器材，在公司內部廣泛開展“培訓、練兵、比武”等活動，制訂專門的實施方案，積極組織和參與各類崗位業務競賽，明確獎懲措施，通過對新進人員進行辦班培訓，採取電教歸口集中輔導、開展學習討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現場實際演練等多種形式，公司內部以各生產單位集中學習，公司集中採取定期不定期的抽檢，考試，使員工接受教育、提高業務技能。同時根據安全生產的需求，聘請外部教師，以強化職業技能操作為主，實現生產一線員工全員持證上崗，提升人員的能力、知識、態度，為安全生產提供保障。
6、員工發展。對於新進公司的員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供的幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能，為此根據不同的需求，公司適時的組織培訓，包括企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓和每週五的公司機關部室學習。使公司人力資源能夠保持身心健康，讓企業工作順利開展，業績不斷提高，20XX年公司協助29名員工取得了助工證，累計為579名員工辦理了上崗操作證，實現一線員工全員持證上崗。
四、強化人事勞資核算管理，使薪酬和福利及時普及人心
逐步修訂完善公司的人事勞資制度，合理核算每一位員工的工資，參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產到正式投產以及生產逐步穩定執行，陸續實現了國家法定節假日的休息；20XX年工資水平進一步向生產一線傾斜，普通員工工資水平逐年提高，逐步縮小工資差距，截止10月底管理人員平均工資8937.40元，服務人員平均工資4831.24元，一線員工平均工資為3702.18元，累計為800名員工繳納了養老金，繳納金額為846543.25元，為622人繳納了工傷保險；每月公司依據經營分析會上通報的各分廠當月的生產狀況，同時結合生產單位上報的員工的實際出勤率，對於其中有異動情況的員工，按照其實際的出勤天數如實核算工資，使勞動者都能勞有所得，避免了勞動糾紛。
五、人力資源管理存在的問題
1、員工專業知識和實踐知識的匱乏，無法準確的定位自身；溝通能力
的缺乏，缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理、業務能力不夠。
2、20XX年以來開，正值全國的用工荒，公司前半年每月新進人員均在50人左右，進入下半年人員有所穩定，新進員工由於上崗急促，造成公司、車間培訓不到位，也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。
20XX年工作計劃：
一、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據。
二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。
三、做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
四、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的'權威性、有效性。
五、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人。
六、強化內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
七、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
人力資源工作總結 篇13
實業公司xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收穫，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反覆的錘鍊，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司xx年年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
xx年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於xx年年5月組建，由於裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視專案開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年年的招聘工作中，實業公司到xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、專案經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發展規劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據xx年年度培訓計劃組織實施各項培訓
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，並根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規範》（實業公司行政專員主講）等。
xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓後的各項相關工作，培訓後把培訓效果調查彙總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那裡學到很多，每個人身上都有閃光點。在這裡也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支援。
四、明確崗位說明書
明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的彙報與負責關係等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不瞭解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
xx年工作規劃
經過一年的震盪磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業升溫，競爭企業大量湧入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。
一、建立合法、創新的人力資源管理制度
當今的資訊是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在資訊開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。xx年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照xx年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容；
第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便於落地的政策措施；
第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，建立開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法；
二、建立員工招聘渠道
xx年年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，xx年公司側重招聘專業技術人員，由於廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研並開闢人員資訊更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；
第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢；
第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、預測實業門窗及裝飾外埠專案部的人員需求，考察專案所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對專案特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規範用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。
四、結合企業戰略規劃的培訓
xx年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行鍼對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時採取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、網際網路學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。
五、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下：
激勵機制現金非現金固定績效工資短期培訓與發展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權基本工資能力職責結果安全感歸屬感成就感
六、“以人為本”的企業文化保證企業持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟資料，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的瞭解。
人力資源工作總結 篇14
近兩年來我從事分礦人力資源工作，通過分礦的人力資源工作，不斷的自我學習，不斷的改進工作方法，保證分礦人力資源工作的順利開展。分礦人力資源工作是最基礎的人事工作，人力資源工作主要有：勞務派遣工的招聘、員工安全培訓、勞務派遣工體檢和特種作業證得辦理。
一、勞務派遣工的招聘
分礦人員變動最大的是勞務派遣工，因為勞務派遣工老齡化，退休增加，工資吸引力不足使勞務派遣辭職率比較高，所以招聘新的勞務派遣工頂替是必然。
招聘途徑主要通過勞務派遣工作介紹和釋出招聘廣告，通過介紹區域比較廣泛，可以招聘到遼陽和連山關的人員，而招聘廣告只能招聘到下馬塘的人員。每次招聘兩者同時使用，可以減少招聘時間。通過近幾年的時間工作，夏季招聘人員比較困難，此季節招工做的人員基本都有自己的工作，不會再去找工作。反之冬季比較容易，在外工作的人員回家過冬，人員比較充裕。
二、員工安全培訓
1.日常員工的安全教育，分礦主要針對新上崗和轉崗人員進行三級安全教育，通過近幾年的安全培訓，初步建立安全教育檔案，每年每人至少參加一次全教育培訓。從今年10月份起，分礦將安全教育常規化，每月最後一個排程會定為中幹學習安全環保知識時間，每個中層幹部都要事先自己備課，通過自己講課，一自我學習，二傳授別人知識。
2.專門的安全教育，20XX年10月份公司全面開展百日安全事故活動中，獲得安全獎勵，在此期間分礦全面進行安全知識教育。20XX年6月根據公司安全培訓教育計劃，完成安全月教育活動。近兩年來還承擔了公司企業負責人及安全管理人員的取證培訓工作，此項工作取得了突破性的進展，為我公司培訓取證工作尋找了一條新的道路。今年完成了公司安全資格證14人的複審工作，後又辦理了8個安全管理人員資格證。
三、勞務派遣工體檢
為了保證所招人員身體健康，符合我礦的用工標準，招聘的員工必須進過體檢合格後，再允許上崗作業。
員工離崗之前，必須進行離崗前檢查，監測員工離崗前的身體狀況，如果發現職業病提前治療，提前預防。
今年主要是採礦專案部人員的入離職體檢，通過體檢未發現有職業禁忌的人員。
四、特種作業證得培訓取證
近幾年通過努力和地方安全培訓中心、電業局和質量監督局聯絡，為我礦的辦理特種作業證工作取得成績，我礦可以通過地方部門辦理特種作業，從而保證我礦特種作業的需要。今年複審了電焊工證8個、鍋爐證6個、冷凍機證6個和起重機證3個，新辦理絞車證9個和電焊工3個，通過總部人力資源處的努力為分礦新辦理了通風證2個和水泵證2個。分礦特種作業證目前可以滿足生產需要。每年年末或年初通過保衛部門辦理安全員、炸藥保管員、爆破員管理證，今年已經完成此項工作。
五、其他工作
今年增加了採礦專案部的工作，一是工資的基本核算，掌握採礦專案部管理人員工資的發放標準；二是工傷保險的繳納工作，6月份之前通過廣東韶關冀春勞務派遣公司繳納工傷保險，之後公司通過葫蘆島巨集源勞務派遣繳納。分礦只負責核定人數，人員增減變化，製作工資表工作；三是處理工傷問題，工傷認定、工傷定級的材料的收集工作和在此期間的協調工作。
為保證分礦工作的順利開展，需要不斷的努力自我改善、自我學習、自我成長，才能迎接新的挑戰。
人力資源工作總結 篇15
xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，並持之以恆地貫徹和執行。
一、具體實施方案
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、自xx年春節後，按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核專案、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性執行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考專案之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善後，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
二、實施目標註意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
三、目標責任人
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
四、實施目標需支援與配合的事項和部門
1、修訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文字需經公司各部門和董事會共同審議。
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、彙總統計並與薪酬的職責。
