一位從事銷售行業的女性朋友表示，當她一週工作日降為3天后，她的頂頭上司是幾年前她的一位部門助理(自從開始兼職之後，她就沒有升過職)，這讓她倍感失落。還有一個記者表示，有幾家公司的資深職位都曾向她丟擲過橄欖枝，但是每當她和對方申請彈性工作制時，總是會吃閉門羹。最後，成為自由撰稿人是她唯一的選擇。
“我們生活的文化準則更注重出勤”
上述現象非常普遍，網站的最新調查也證實了這一點，該網站旨在幫助女性實現彈性工作。網站調查發現，67%的女性覺得因為工作和家庭生活不協調而不得不辭職。
“比起結果，我們生活的文化準則更注重出勤。”朱麗葉·特恩布林(JulietTurnbull，前特許檢驗師和商業顧問)說。兩年前，她建立了2to3days網站，幫助職場母親找到能夠提供彈性工作與職業發展的僱主。“朝九晚五的概念已經過時，需要被淘汰。比起工作時長，我們更應該注重工作效率。”
“網際網路革命意味著，出勤率的重要性變得有點過時，特別是當人們可以通過手機、電腦在任何地方任何時間辦公。”她補充道，“小企業總會僱傭那些兼職且時間靈活的人才，因為這是讓公司運轉起來的唯一方法。換個角度看問題：你可以僱傭一個專職人才，卻只用支付兼職的薪水——這很有商業頭腦。”
朱麗葉指出，改變人們對兼職看法的'一個重要環節是，不要再稱呼其為兼職：“‘兼’本來就意味著不完整。取而代之，我們需要討論的是靈活性或是彈性工作，這樣更具有合作性。”她補充表示，雖然企業將一份5個工作日的工作變成一份4個工作日的工作，但仍然需要做出更多改變。
“所有人都知道重返職場的女性把5個工作日變成4個工作日，但是卻少拿了20%的薪水。我知道很多媽媽們都表示，也許5個工作日的工作更輕鬆一點，因為她們可以享受更多的法定假日，並拿到等價的薪水。”
38歲的席琳·貝兒(CelineBell)就是如此，她有兩個不到4歲的兒子，現在在一家大型廣告公司上班。“我生了第一個孩子之後，每週開始上4天班。當時很糟糕，本該休息的那天也基本都耗在工作上，但是卻沒有額外的薪酬和認可。”席琳說。
女性應站出來說“付給我等值薪水”
好訊息是，朱麗葉覺得，事情正在發生變化，有越來越多的僱主在彈性工作制這一問題上變得更加明智。“大公司花了上百萬英鎊培養新人——但是卻在她們成為母親後，喪失了這批人才。所以說，一方面，很多求賢若渴的公司招不到合適的人才，另一方面，有很多訓練有素、工作出色的女性卻恰恰被擋在了這些公司的大門外。”
“所以，一些事情需要發生改變——我認為是這樣。現在有很多公司意識到了這一點，其中有大型企業也有小型企業，單位決策人有男性，也有女性，他們都是彈性工作制的擁躉。”
不過，朱麗葉快速行動起來，鼓勵女性在彈性工作制和同工同酬方面發揮積極作用。“女性應該在工作面試的時候提前說出來，她們能做和不能做的事。她們還應該站出來，並意識到自己的價值，然後說出‘付給我等值的薪水。’”
不過，對於一些女性來說，說起來容易做起來難。35歲的布哈維尼·杜提亞(BhaviniDhutia)是一家地產公司的銷售和品牌部門負責人。但是在6年前，她兒子出生前，她在同城的一家投資銀行擔任股票研究員，要比現在掙得多。那時候，她每週工作5天，每天14個小時。
“休完產假之後，我想找份兼職，但是有關股票研究或其他相關能發揮自己特長的工作卻很少提供兼職。”布哈維尼說。她有好幾個學位，包括金融MBA(工商管理學碩士)。“我能找到唯一的兼職工作是個行政崗位。我具備很多經驗，但是卻不能找到資深崗位。我開始找一些全職工作，但是當我提出彈性工作制時，就沒有下文了。”
彈性工作制不應僅限於女性
凱倫·馬丁森(KarenMattison)是Timewise的聯合CEO。Timewise是一家商業顧問公司，致力於開啟英國彈性工作市場。她表示，認為彈性工作時僅涉及重返職場的女性，這無疑是失焦的。“我們最近的調查顯示，無論男女，1/4的人表示如果不會影響到他們的職業發展，他們更願意選擇彈性工作。”凱倫說。
“人們有很多原因喜歡彈性工作：他們也許需要照顧一名身體不舒服的家庭成員，或是想業餘做點小生意。有資料顯示，彈性工作對人才和生產力有很高的商業意義。所以把它視為女性的問題，會使我們忽略其真正的商業意義。”
不過，現在想找一份彈性工作依然不容易。超過一半人口的工作是彈性制，但是招聘市場上提供彈性工作的卻只有10%。凱倫說，這意味著，彈性工作通常是由員工提出的。“我們需要在尋求和同意彈性工作制的問題上做的更好，而不是關注於為什麼你要這麼做——要關注於你如何才能使之發揮作用。”她補充說。
